5 принципов управления карьерой сотрудников
Принцип 1. Спланировать маршрут
Собираясь в экспедицию, альпинист предполагает, где начинается его маршрут, где он проходит и завершается. То же можно сказать и о людях, которым удается построить увлекательную карьеру: четкая цель и планирование путей ее достижения увеличивает шансы на победу в разы.
Чтобы помочь сотрудникам составить собственный маршрут в пределах компании, успешные организации уже на этапе адаптации новичка в коллективе разъясняют, какие варианты развития карьеры доступны, каких именно высот можно достигнуть при должных усилиях и как этого добиться.
И, что немаловажно, правильность такого маршрута регулярно перепроверяется: руководитель и эйчар иногда обсуждают с человеком, нравится ли ему путь, по которому он идет, какие проблемы возникают, и требуется ли поддержка в их решении. Так, в крупных компаниях в периоды бурного роста, когда активно нанимается персонал и есть множество возможностей для продвижения, анализ того, готов ли каждый из сотрудников к новой должности, может проводиться даже раз в месяц. Но в большинстве случаев – раз в полгода–год (безусловно, с возможностью повышения в случае освобождения интересной позиции и готовности внутреннего кандидата к новому назначению).
Наиболее эффективные системы управления карьерой, основанные на конкретных количественных и качественных показателях (среди них могут быть, например, ключевые показатели эффективности для должности, соблюдение стандартов сервиса и т.д.).
Что делают высокопотенциальные сотрудники, если они не знают, куда им идти, чтобы достичь желаемого пункта назначения в рамках своей организации? Спускаются к подножию горы – и начинают карабкаться на другую, с более понятным им маршрутом.
Принцип 2. Обеспечить снаряжение
Чтобы покорить вершины, альпинистам нужна соответственная «амуниция». То же касается построения карьеры в организации: чтобы реализовывать свои способности, сотрудникам необходим инструментарий. Альпинисты, в зависимости от техники, могут использовать самое разное снаряжение – от скального молотка до ледоруба и средства, помогающие ориентироваться на местности.
Множество работодателей в практике Career Management применяют такие эффективные инструменты, как карьерные карты и карьерные компасы, в которых подробно прописана иерархия в организации (или в департаменте, если компания большая), а также возможные пути восхождения от самой низкой позиции до наивысшей. Руководствуясь ими, сотрудник четко видит, где находится и куда следует двигаться дальше. Часто такие ориентиры содержат не только конкретный перечень степеней и требований, которые нужно соблюдать, чтобы шагнуть выше, но и временные рамки, за которые можно достичь цели – например, от трех месяцев до года. На это – позиции во вторых подразделениях, на которые человек может перейти с текущей должности, если захочет сменить род деятельности (например, такие позиции могут быть обозначены одним цветом).
Не менее важные для правильного функционирования системы инструменты – регулярные карьерные консультации сотрудников с руководителями и эйчарами, карьерный коучинг и, конечно, обучающие и развивающие мероприятия, помогающие сотруднику продвинуться выше. Оптимально – прописаны в индивидуальных планах развития.
Неотъемлемый элемент – программы кадрового резерва и преемственности.
Принцип 3. Предложить помощь проводника
В рамках организации «горные проводники» нужны всем – даже на самых больших управленческих позициях. В их роли традиционно выступают линейные управляющие, менеджеры по развитию персонала либо даже специально подготовленные менеджеры по развитию карьеры либо советники по карьере (Career Advisors). Это люди, которые не дадут подопечному заблудиться, предупредят о возможной опасности и окажут поддержку, когда чудится, что идти больше нет сил.
Для топ-менеджеров такими «проводниками» могут выступать собственники, а также внешние консультанты и коучи.
Комментарий эксперта
Евгений Бондаренко, директор Академии ДТЭК, автор книги «На старт!» – практического пособия для тех, кто стремится к карьерному успеху
«Даже если компания не помогает в этом направлении, каждый, кто серьезно относится к своей карьере, ищет себя наставником самостоятельно. Работа правильного ментора на первый взгляд почти не заметна, но если сотруднику повезло его найти, прорыв в карьере практически неизбежен.
Выбор учителя – это целое искусство. Но есть один универсальный совет – я пользуюсь им на протяжении всей своей карьеры: выбирать по скилзам, которые хочешь «прокачать» у себя. То есть при желании научиться круто выступать публично, нужно найти лучшего в этом деле человека и предложить ему стать своим ментором.
Если правильно выбрать, то работать с наставником – одно удовольствие. Не менее приятно через некоторое время услышать аналогичную просьбу, обращенную к себе – вот кого-то молодого и неопытного».
Принцип 4. Следовать требованиям сохранности
Восхождение на опасную вершину таит за собой множество рисков. Как и построение головокружительной карьеры. По наблюдениям экспертов к таким, в частности, относятся прыжки через должность – стремление к занятиям позицию, к которой человек еще не готов. Или вторая крайность – очень долгое топтание на одном месте. В построении карьеры, как и в других сферах, истина посредине: в каждой должности должен быть вызов – однако чтобы быть эффективным, профессионал все же должен обладать нужной степенью зрелости и компетентности.
Чтобы обезопасить карьеры своих сотрудников, работодатели с помощью проводников вовремя предлагают «скалолазам» с высоким потенциалом продвинуться на новую высоту, или наоборот – немного повременить, если для такого шага, по их мнению, рановато.
Комментарий эксперта:
«Новая карьерная позиция должна упасть человеку в руки как спелое яблоко. Если сотрудник действительно созрел, ему не придется «подпрыгивать» или даже «становится на носочки». Это не означает, что можно сидеть, сложив руки. Но нужно честно ответить на следующие вопросы: «Достоин ли я занять эту должность именно сейчас? Являюсь ли лучшим внутренним кандидатом для нее?
Откровенные ответы на эти вопросы помогут сохранить карьеру. Я знаю множество примеров, когда люди согласились на предложения, до которых не дотягивали. Ни к чему хорошему это не приводило. Время всегда все расставляет по местам и показывает всей компании, что, оказывается, специалист не готов.
Если на оба вопроса сотрудник отвечает утвердительно, то нужно ответить еще на один: «Какой будет моя следующая позиция?» На первый взгляд это несвоевременно. Но я считаю, что более подходящего времени для ответа нет. Так как с того момента, как мы планируем вырасти на одну ступень, нужно начинать развиваться, чтобы дорасти до следующей. Если человек не может найти ответ, это может означать, что он достиг в своей карьере потолка. И ему важно понять, готов ли он к этому».
Принцип 5. Помните о привалах
Чтобы сохранить энергию для покорения вершин, необходимо своевременно останавливаться на биваках и переводить дух. В корпоративной практике этот принцип прекрасно применим: мудрые руководители, видя, что кто-то из команды настолько выкладывается при достижении цели, что практически выгорел на работе, силой отправляют на отдых, убеждают взять тайм-аут, в прямом смысле запрещая отвлекаться на рабочие задачи. . Поскольку понимают: порой достаточно буквально на пару часов схватит тяжелый рюкзак из плеч и выпить чашку горячего чая, свысока поглядывая на уже пройденный путь, и у человека открывается второе дыхание, двигаться дальше и выше – без риска потерять физическое и психологическое здоровье.
