Удаленная и надомная работа: последние изменения и новые правила
Коммуникация между компанией и работником в электронном виде признается должной
В частности, сообщение приказов, инструктаж и т.д. Это важный шаг. Поскольку до сих пор господствующий подход, только письменный вариант коммуникации с вручением или ознакомлением под расписку единственно правильный и безопасный (с точки зрения правовых рисков) откровенно устаревшим в современных реалиях.
Разграничены понятия «надомный» и «дистанционный» труд
Надомная – работа по месту, где проживает сотрудник или это могут быть другие определенные им помещения (по четкому фиксированному адресу). В то же время , дистанционная – работа за пределами компании (помещение/территории), в другом месте, которое выбирает сотрудник, используя информационно-коммуникационные технологии.
Еще одно существенное отличие – «надомники» подпадают под распространение общего режима работы компании-работодателя (например, будни: с 8:00 до 17:00, с обеденным перерывом), если (важно!) другое не предусматривается договором. При дистанционном труде сотрудник сам решает, как распределить рабочее время и ПВТР на него не распространяются.
Условие о дистанционном/надомном труде обязательно должно быть в письменном ТД
Однако в случае, когда наступает угроза (эпидемия, пандемия, необходимость самоизоляции сотрудника и т.п.), работодатель может перевести сотрудников на надомный/дистанционный труд (если вид деятельности позволяет это сделать) в одностороннем случае своим приказом. В этом случае заключать письменный ТД о надомном труде не нужно. С данным приказом сотрудник должен ознакомиться в течение двух дней со дня получения, но до введения дистанционной/надомной работы. Закон четко указывает, что в этом случае уведомлять сотрудников за 2 месяца, согласно ч. 3 ст. 32 Кодекса не требуется.
Для «дистанционников» введено, без умаления, революционное для консервативного трудового законодательства Украины, право на отключение от всех средств связи с работодателем
Такой период отключения должен определяться в ТД о дистанционном труде. Пребывание работника вне доступа в такой период нельзя считать нарушением трудовых обязанностей.
Некоторые категории сотрудников могут в одностороннем порядке требовать от работодателя перевода их на надомный или дистанционный труд.
…если вид деятельности позволяет это сделать и работодатель владеет соответствующими ресурсами и средствами
Это касается беременных женщин; сотрудников, воспитывающих детей в возрасте до 3-х лет или ухаживают за детьми согласно мед. выводом в возрасте до 6 лет; сотрудников, воспитывающих 2-х или более детей в возрасте до 15 лет или детей, имеющих инвалидность; родителей лица, имеющего инвалидность с детства подгруппы А I группы, а также граждан, которые опекают детей или лицо с инвалидностью с детства подгруппы А I группы.
Ответственность за соблюдение правил охраны труда переводится на работника, работающего вне офиса
Работники, работающие из дома или дистанционно, самостоятельно несут ответственность за обеспечение безопасных и безвредных условий труда (до вступления в силу Закона это была ответственность работодателя). Работодатель одновременно остается ответственным за безопасность оборудования, предоставляемого работникам для работы из дома или за дистанционного труда.
Полная материальная ответственность за предоставленное оборудование
Закон позволяет заключать договоры о полной материальной ответственности с сотрудниками, работающими по ТД о дистанционном/надомном труде и использующих оборудование и средства работодателя, предоставленные, чтобы выполнять рабочие обязанности. Хотя Закон не уточняет этот момент. Очевидно, что речь идет о полной материальной ответственности только за такие средства и оборудование (их утрату или повреждение).
Переход на дистанционный труд в случае дискриминации
Сотрудник может потребовать от работодателя временно, сроком до двух месяцев, перевести его на дистанционный труд, если на работе в отношении него совершались действия, содержащие признаки дискриминации. В то же время работодатель имеет право отказать сотруднику в таком переводе, если выполнять дистанционно свою работу работник не может, а также если он не может привести факты, которые могли бы подтвердить дискриминацию.
Это, несомненно, важное нововведение. Хотя, ввиду непопулярности дел о дискриминации или буллинге на работе, практическое ее применение остается под вопросом.
Изменения, внесенные Законом о регулировании дистанционного труда, важны и отвечают требованиям времени. Они создают достаточную правовую основу для регулирования отношений, которые во многих компаниях уже давно существуют фактически, но не были урегулированы формально никак. Заметим, для перевода таких фактических отношений в надлежащую правовую плоскость положений Закона недостаточно. Сторонам трудовых отношений (работнику и работодателю) следует заключить или изменить трудовые договоры, внося соответствующие положения о надомной или дистанционной работе, исходя из нововведений, предложенных Законом.
