Диагностика индивидуальных различий в стимулировании труда

Руководители каждой организации заинтересованы в росте интенсивных показателей трудового поведения своих работников. Поэтому в организациях наиболее остро стоит проблема выбора системы стимулирования работников. Цели системы стимулирования должны соответствовать целям организации и способствовать обеспечению ее рабочей силой, обладающей необходимыми и достаточными компетенциями.

Но, как известно, каждый человек уникален, каждый имеет собственную систему ценностей, определяющую уникальный набор и соотношение мотивирующих факторов. Напрашивается вывод, что система стимулирования для каждого человека должна быть индивидуальной. Это возможно лишь в малых коллективах, где руководитель знает потребности каждого из своих работников, однако на средних и крупных предприятиях возникает потребность в группировке работников, с тем чтобы предоставлять различные стимулирующие системы группе работников.

Автор изучал проблему стимулирования трудового поведения человека с помощью диагностики его индивидуальных различий и группировки работников по социотипам. Совокупность свойств и качеств, проявляющаяся в процессе информационного обмена с внешней средой, определяет социотип личности. Карл Юнг доказал, что существуют определенные структуры, типы строения подсознания. Свое дальнейшее развитие типологический подход получил в работах американских исследователей Катарины Бриггс и Изабель Майерс. Они создали индикатор типов Майерс-Бриггс, который автор использовал в своем исследовании.

Согласно методике Майерс-Бриггс, определение социотипа идет на основе четырех типов шкал, относящихся к базовым психическим функциям: восприятию информации, принятию решений, способу взаимодействия с внешним миром и источнику энергии. В зависимости от сочетания типов базовых функций выделяют 16 социотипов личности. С целью изучения взаимосвязи мотивации труда работника с принадлежностью его к определенному социотипу было проведено авторское социологическое исследование.

Такой подход, по мнению автора, является правомерным, так как стимулирование является внешним воздействием на человека, и причем информацией, а именно социотипы отражают различия в способах пополнения запаса энергии, способах сбора информации, способах принятия решений на основе информации и способах организации своего взаимодействия с внешним миром. Поэтому деление работников на социотипы является обоснованным для определения востребованности методов стимулирования.

Объектом исследования являлось занятое население. Исследование проводилось в Свердловской области в начале 2006 г. Опрос респондентов имел широкий охват, как возрастной, так и профессиональный. Необходимый объем выборки был рассчитан по следующей формуле:

n = a x b x 10,

где n — объем выборки; a — количество социотипов (16); b — количество выделенных предпочтений (потребностей) в работе (фактически — 6, так как физиологические потребности разбиты на две подгруппы: денежные и неденежные); 10 — минимальное число человек в исследуемой группе.

Фактически автор опросил более 1000 человек, однако использовал для определения результатов только 500 анкет. Это связано с тем, что, во-первых, у некоторых людей определить социотип практически является сложной задачей, так как жизненный опыт человека изменил его поведение, а автор является не психологом, а экономистом. Анкеты, где было затруднительно определить социотип, выбраковывались. Во-вторых, разные типы представлены в жизни неравномерно: так, доказано, что экстравертов в три раза больше, чем интровертов, а людей сенсорного типа — в три раза больше, чем интуитивного.

Автор использовал процентное распределение людей по типам Пола и Барбары Тигер для расчета минимального количества необходимых анкет. В исследовании Тигеров распределение представлено для американского населения, однако подобного исследования в России не проводилось. По самым распространенным типам автор учитывал 60 анкет каждого типа, по менее распространенным — соответственно 30 и 25, а по самым редко встречающимся — 10 (см. табл. 1.).

Таблица 1

Расчет минимального количества необходимых анкет

по каждому социотипу в зависимости

от процентного распределения людей по типам

Социотип личности	Доля людей данного типа, %	Количество анкет, ед.	Доля анкет в обследуемой совокупности, %
Экстравертированный-сенсорный — мыслительный-решающий	13	60	12
Экстравертированный-сенсорный — мыслительный-воспринимающий	13	60	12
Экстравертированный-сенсорный — чувствующий-решающий	13	60	12
Экстравертированный-сенсорный — чувствующий-воспринимающий	13	60	12
Экстравертированный-интуитивный — мыслительный-решающий	5	25	5
Экстравертированный-интуитивный — мыслительный-воспринимающий	5	25	5
Экстравертированный-интуитивный — чувствующий-решающий	5	25	5
Экстравертированный-интуитивный — чувствующий-воспринимающий	5	25	5
Интровертированный-сенсорный — мыслительный-решающий	6	30	6
Интровертированный-сенсорный — мыслительный-воспринимающий	6	30	6
Интровертированный-сенсорный — чувствующий-решающий	6	30	6
Интровертированный-сенсорный — чувствующий-воспринимающий	6	30	6
Интровертированный-интуитивный — мыслительный-решающий	1	10	2
Интровертированный-интуитивный — мыслительный-воспринимающий	1	10	2
Интровертированный-интуитивный — чувствующий-решающий	1	10	2
Интровертированный-интуитивный — чувствующий-воспринимающий	1	10	2

У последних четырех типов доля анкет больше доли людей этого типа, так как опрашивать менее 10 человек одного типа не представляется разумным — такая выборка заведомо будет нерепрезентативной.

Анкета состояла из нескольких частей. Цель первой части анкеты состояла в определении социотипа респондента, она была разделена на четыре блока. Первый блок выявлял источники энергии человека, его установки на внешний мир, мир окружающих вещей и людей (extraversion) — экстравертированный тип, или на внутренний мир собственных мыслей, переживаний, представлений (introversion) — интровертированный тип. Второй блок определял способ восприятия человеком информации: путь ощущений (sensation) — сенсорный тип, или путь интуиции (intuition) — интуитивный. Третий блок раскрывал путь принятия решений, вынесения суждений относительно полученной информации: на основе логики, объективного и беспристрастного мышления (thinking) — мыслительный тип, или на основе субъективной системы ценностей, личных пристрастий и чувств (feeling) — чувствующий тип. Последний, четвертый блок обнаруживал, какой из функций (сбора информации или принятия решений) человек пользуется при общении с внешним миром, какая установка для человека более характерна: на оценку информации (judgement) — решающий тип или на восприятие информации (perception) — воспринимающий тип. В каждом блоке была дана на выбор пара утверждений, респонденты выбирали то, которое больше подходит для них. Социотип определялся на основе того, каких выбранных респондентом утверждений в каждом блоке получалось больше.

Целью второй части анкеты было выяснить наиболее важные приоритеты респондентов в работе. На основе теории А. Маслоу были выделены пять групп потребностей: физиологические потребности, потребность в самовыражении, потребность в уважении, потребность в социальной активности, потребность в общении. В составе физиологических потребностей автор выделил денежные (монетарные) и неденежные (немонетарные) потребности. Для каждой из потребностей были определены соответствующие характеристики работы:

1а. Физиологические потребности (денежные):

— высокая зарплата;

— высокие премии;

— увеличение дохода за счет дивидендов по акциям, участия в прибылях;

— возможность получения высокого дохода;

— зарплата выше средней, премии, льготы, беспроцентные кредиты.

1б. Физиологические потребности (неденежные):

— дополнительно к средней заработной плате:

— оплата питания, проезда, услуг сотовой связи, обучения;

— полный социальный пакет;

— обеспечение страхования работников, предоставление беспроцентных кредитов;

— предоставление служебного автомобиля, телефона и т.п.;

— гибкий график рабочего времени.

2. Потребности в безопасности:

— гарантии занятости при среднем уровне заработной платы;

— строгое соблюдение всех принятых в стране законов;

— отсутствие дискриминации по полу и возрасту и т.п.;

— стиль управления, соответствующий корпоративным нормам и ценностям;

— гарантии обеспечения дополнительной пенсии.

3. Потребность в общении:

— хорошие отношения между руководителем и подчиненными;

— возможность общения на работе;

— общение и совместные мероприятия вне работы;

— хороший социально-психологический климат в коллективе;

— хорошие отношения с коллегами по работе.

Анализ результатов проведенного исследования проводился с помощью метода парных сравнений. Для каждого респондента была составлена матрица распределения потребностей. Далее была составлена таблица предпочтений по каждому социотипу и общая таблица по всем социотипам (см. табл. 2).

Социотип личности	Актуальность (место) потребности
физиологические денежные	физиологические неденежные	в безопасности	в общении	в социальной активности	в самовыражении
Экстравертированный- сенсорный — мыслительный — решающий	13	13	13	13	60	12
Экстравертированный- сенсорный — мыслительный — воспринимающий	13	13	13	13	60	12
Экстравертированный- сенсорный — чувствующий — решающий	13	13	13	13	60	12
Экстравертированный- сенсорный — чувствующий — воспринимающий	13	13	13	13	60	12
Экстравертированный- интуитивный — мыслительный — решающий	5	13	13	13	25	5
Экстравертированный- интуитивный — мыслительный — воспринимающий	5	13	13	13	25	5
Экстравертированный- интуитивный — чувствующий — решающий	5	13	13	13	25	5
Экстравертированный- интуитивный — чувствующий — воспринимающий	5	13	13	13	25	5
Интровертированный — сенсорный — мыслительный — решающий	6	13	13	13	30	6
Интровертированный — сенсорный — мыслительный — воспринимающий	6	13	13	13	30	6
Интровертированный — сенсорный — чувствующий — решающий	6	13	13	13	30	6
Интровертированный — сенсорный — чувствующий — воспринимающий	6	13	13	13	30	6
Интровертированный — интуитивный — мыслительный — решающий	1	13	13	13	10	2
Интровертированный — интуитивный — мыслительный — воспринимающий	1	13	13	13	10	2
Интровертированный — интуитивный — чувствующий — решающий	1	13	13	13	10	2
Интровертированный — интуитивный — чувствующий — воспринимающий	1	13	13	13	10	2

Описывая результаты исследования, можно сделать следующие выводы. Наличие взаимосвязи между принадлежностью к определенному социотипу работника и системой его внутренней мотивации доказано. Следовательно, работники предъявляют разные требования к организации стимулирования труда.

Наиболее действенными системами стимулирования являются две:

— денежная форма поощрения (у представителей пяти социотипов данная потребность стоит на первом месте, у десяти — на втором, и только у одного — на третьем. Ниже третьего места данная потребность не диагнозировалась);

— возможность общения (данная потребность стала «чемпионом» по первым местам — у представителей восьми социотипов, кроме того, представители еще пяти социотипов поставили ее на второе место, и одного — на третье. Однако для представителей двух социотипов данная потребность не является актуальной).

Далее с большим отрывом следуют три потребности:

— потребность в самовыражении (ее определили как самую главную работники двух социотипов, одного — поставили на второе место и шести — на третье);

— потребность в социальной активности (на первое место ее поставили работники одного социотипа, на второе — трех, на третье — четырех);

— потребность в неденежном материальном поощрении (является самой актуальной для работников одного социотипа, на втором месте — еще для одного, на третьем — для трех).

Наименее востребованной является потребность в безопасности, ее указали на третьем месте представители четырех социотипов.

При расчете автором иерархии потребностей с учетом доли людей данного типа (в процентах) картина не изменилась: потребность в общении набрала 2,44 балла из 3; денежное стимулирование — 2,15; потребности в самовыражении и неденежном стимулировании — по 0,66 из 3,0; потребность в социальной активности — 0,57; а потребность в безопасности — 0,33.

Для работников экстравертированных типов действительно потребность в общении является достаточно важной, однако представители только пяти социотипов поставили ее на первое место, работники двух экстравертированных типов поставили ее на второе место, а для одного эта потребность вообще не оказалась актуальной. Работники всех этих социотипов объединены способом принятия решений, вынесения суждений относительно полученной информации, они относятся к мыслительным типам. Гипотеза автора о том, что для работников интровертированных типов потребность в общении не является актуальной, не подтвердилась: представители трех интровертированных типов поставили ее на первое место, их объединяет также путь принятия решений, вынесения суждений относительно полученной информации (чувствующие типы). Представители еще трех интровертированных социотипов (один из которых также чувствующий) поставили потребность в общении на второе место. Следовательно, для работников всех чувствующих типов потребность в общении является важнейшей из реализуемых в труде.

В отличие от литературы по соционике, где утверждается, что представителям чувствующих типов необходимо, чтобы их хвалили, работники ни одного из чувствующих социотипов не поставили потребность в социальной активности на первое место, и только одного типа поставили на второе место, а для представителей трех типов эта потребность вообще не является актуальной.

Представители только двух интуитивных социотипов поставили потребность в самореализации на первое место, для работников сенсорных типов действительно наиболее важным является денежное вознаграждение. Денежное поощрение поставили на первое место представители трех сенсорных типов, еще четырех — поставили на второе место, а одного — на третье, но при этом у них на первом месте стоит неденежное вознаграждение.

Денежное вознаграждение имеет особую важность и для представителей мыслительных типов — работники четырех типов поставили денежное вознаграждение на первое место, трех — на второе, одного — на третье, но при этом у них также на первом месте стоит неденежное вознаграждение.

Таким образом, система мотивации в организации должна предоставлять ее членам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых работник выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью.

---

Источник: hr-portal.ru