Германия работает с трудовыми свидетельствами

Продолжая обсуждать вопрос необходимости трудовых книжек в практике российских организаций, предлагаем читателям статью, автор которой анализирует опыт Германии в сфере оформления трудовых отношений работодателя с наемным работником.

Аналогом российских трудовых книжек на предприятиях Германии являются трудовые свидетельства. Речь о них заходит у кадровиков при найме и увольнении работника. Оформляются трудовые свидетельства на листе бумаги формата А-4. Количество трудовых свидетельств у работника соответствует числу предыдущих предприятий — мест его работы. Работодателю эти документы предъявляются в несброшюрованном виде, поэтому в профессиональной лексике управленцев по персоналу выражение «книжка» применительно к ним теряет смысл.

Практика показывает, что в табели о рангах документов для найма трудовым свидетельствам отводят одно из самых значимых мест, нередко наделяя статусом «эталона» и соизмеряя с ними качественные показатели других заявительных бумаг в деле кандидата. Такое отношение к документу исходит из того, что в свидетельствах достаточно серьезно отражен и подтвержден целый набор профессиональных и личностных качеств нанимающегося, составляющих суть пригодности к тому или иному рабочему месту. Признание полезности свидетельств в то же время не мешает специалистам постоянно выявлять единичные моменты, способствующие, по их мнению, снижению объективности и достоверности формируемого мнения о претенденте. Однако, соглашаясь с этим, ни одно предприятие Германии, тем не менее, не принимает на работу нового сотрудника без тщательного ознакомления с его свидетельствами.

Включая в перечень пакета бумаг для найма свидетельства, службы персонала подразумевают под ними и ожидают от кандидата представления двух видов документов: образовательных и трудовых свидетельств. В отличие от других заявительных бумаг, все виды свидетельств первоначально должны быть представлены только в копиях. С одной стороны, это дает возможность избежать опасности случайной потери трудно восстановимого и не замещаемого никаким другим документа, с другой — если фирма требует оригинал, то лишает этим претендента возможности наниматься одновременно на несколько предприятий. Поэтому в требовании копий очевиден обоюдный интерес предприятия и кандидата. Если кандидат прошел отбор, то при окончательном найме служба персонала может потребовать от него предъявления оригинала для сравнения с копией. Это происходит, как правило, в случае, если ранее присланная копия соответствующим образом не заверена. После сравнения оригиналы свидетельств возвращаются владельцам.

В отличие от образовательных, трудовые свидетельства должны дать информацию о занятости кандидата на других предприятиях. Право на их выдачу имеет работодатель, и возникает оно вместе с приказом об увольнении сотрудника, однако может возникнуть и раньше. Свидетельства, выданные до прекращения трудовых отношений, называются предварительными, или промежуточными. С прекращением трудовых отношений информация, изложенная в предварительных свидетельствах, может быть уточнена или изменена. Подписывает трудовое свидетельство один из руководителей предприятия.

Важность трудовых свидетельств обусловлена, прежде всего, тем, что в них более обоснованы, чем, например, в личных заявлениях кандидата о найме, сведения о его опыте, трудовых качествах и профессиональных способностях. Специалисты, однако, допускают, как в случае со школьными свидетельствами, возможность определенной субъективности этих документов, поскольку в них может отражаться личное отношение составителя (антипатия, симпатия, ошибочное мнение и т.п.).

Трудовые свидетельства могут быть двух видов: простые и квалификационные. Простое свидетельство содержит информацию о личности работника, виде и продолжительности его занятости. Пожеланию работника в свидетельство включаются основания прекращения трудовых отношений. Квалификационное свидетельство отличается от простого глубиной служебного описания и содержит дополнительную оценку достижений работника и удовлетворенности его трудом со стороны руководства.

Фактические данные, положенные в основу простого свидетельства (выполнение профессиональных заданий, продолжительность деятельности в одной сфере, изменения в степени доверия к работнику и его надежности), краткость комментариев и лаконичность содержания делают его по отношению к развернутому квалификационному более объективным.

Практика работы с трудовыми свидетельствами сформировала систему подходов к их анализу и осуществлению оценки работниками кадровых служб и непосредственными руководителями отделов с вакансиями. Типичная структура квалификационных свидетельств содержит пять элементов: продолжительность занятости на предприятии, содержание деятельности, оценка достижений, оценка поведения (по отношению к начальству, сотрудникам), основание и срочность увольнения.

Наличие нескольких трудовых свидетельств и расположение их во временной последовательности позволяют выяснить профессиональные успехи кандидата. Для этого, анализируя присланные документы, эксперт должен найти ответы на следующие вопросы: можно ли говорить о профессиональном прогрессе кандидата или нет? Короткими или длинными были интервалы занятости в каждой последующей должности или деятельности? Повышалась ли степень ответственности? Было ли это следствием признания качества выполняемой кандидатом предыдущей работы со стороны его руководства или же он искусно менял места работы, получая их «авансом»?

По имеющимся свидетельствам важно установить внутренние побуждения кандидата, профессиональные притязания и дарования. Если по свидетельствам прослеживаются большие временные разрывы в занятости, это означает, что профессиональные качества потенциального сотрудника нестабильны.

При перемещениях внутри предприятия часто оценка осуществляется по отдельным периодам, предметом изучения выступают сильные и слабые стороны кандидата. Эксперт должен попытаться ответить на вопрос: не происходило ли так, что чем выше работник поднимался, тем ниже были его достижения и успехи, недостаточность которых на последней должности и привела к расторжению трудовых отношений?

Полезно сопоставить время начала и окончания работы, указанные в трудовом свидетельстве, с событиями в жизни кандидата, отмеченными в его автобиографии.

Причину срочного расторжения отношений с предприятием следует, по мнению экспертов, выяснить во время собеседования с кандидатом.

В отличие от принятого в российской практике академического слога составления документов, в том числе записей в трудовых книжках, кадровики предприятий Германии в этом вопросе менее консервативны. Например, заключая составленное трудовое свидетельство, они (как в поздравительном адресе) желают кандидату «успехов в дальнейшей работе», «исполнения профессиональных ожиданий» и т.д. «Лингвистический простор» позволяет некоторые выводы сделать на основании стиля высказываний в свидетельствах, выданных прошлыми работодателями. Особое внимание обращается на формулировки. Зачастую слова «пытался», «пробовал», «от случая к случаю» намекают на слабые достижения и успехи кандидата.

Многое может прояснить последний абзац в трудовом свидетельстве, где, как правило, приводятся основания расторжения с работником трудовых отношений.

Учитывая, что такие моменты, как квалификация, профессиональный статус, умение изложить материал, отношение составляющего свидетельство к характеризуемому лицу, имеют в содержании трудового свидетельства «право решающего голоса», законодательствами ряда государств устанавливаются требования к информации свидетельств. Например, согласно такому положению в ФРГ, действующему с 1963 г., она должна быть «разумно благосклонной по отношению к работнику и не затруднять ему в дальнейшем достижения успеха и получения средств к существованию».

Реакцией на это требование — сужение свободы формулировок — со стороны руководителей предприятий и служб персонала стала выработка, во-первых, «косвенных выразителей», собранных в специальной книге и предназначенных для «кодирования» в документе неблагоприятных качеств и неблаговидных поступков кандидата. Вариант такого кодирования (фрагмент) приведен в табл. 1.

Таблица 1

Существует утверждение, что каждое второе из 15 млн ежегодно пересылаемых для найма трудовых свидетельств в Западной Германии сформулировано на языке «предпринимательского уговора». Во-вторых, получили широкое распространение «оценочные шкалы», или «шкалы удовлетворенности», суть которых состоит в отражении меры удовлетворенности руководителя работником на масштабном графике.

Согласно практике, проблематичность объективной оценки кандидата на наем или занятого работника возникает по следующим причинам. Во-первых, составитель свидетельства может не знать, знаком ли с «особым» языком или «шкалированием достижений» последующий оценщик; во-вторых, личностные проблемы в отношениях «работник — менеджер по персоналу» могут привести к тому, что во внешне «спокойном» свидетельстве последним будет зашифрована неверная и не в пользу кандидата информация. Либо выдана «похвала в дорогу» непригодному сотруднику с целью относительно мирного с ним расставания.

Таким образом, квалификационные трудовые свидетельства в бесконтактном оценивании претендента могут играть как положительную, так и отрицательную роли, поскольку последствия их действия проецируются как на претендента, так и на предприятие — составителя документа и предприятие — получателя его для последующей оценки.

Определенный компромисс в разрешении дилеммы «работодатель и работник» некоторые предприятия нашли в том, что попытались стандартизировать форму свидетельств, насколько это возможно. Другие наладили полностью автоматизированное их составление. Ряд предприятий в целях объективизации содержания трудового свидетельства регулярно дополняют имеющуюся о работнике информацию «добавками достижений», которые вместе с уже зарегистрированными данными должны сформировать базу для оценки трех главных показателей: качества труда, его количества, готовности к труду и продвижению по пятибалльной шкале, она имеет значения от «сильно недостаточного» до «достаточного». Регулярная оценка достижений «прижилась» и наиболее эффективной оказалась на крупных предприятиях. Согласно практике, кадровики именно крупных фирм в большей степени склонны к деловым характеристикам сотрудника, в то время как малых и средних — подчас сопровождают их личностно-эмоциональными описаниями.

Источник: hr-portal.ru