Как встроить аналитику в систему HR-процессов

Нажав на кнопку ниже, вы получите очень подробную (и красивую) презентацию про то, как встроить аналитику в HR-процессы. Эту презентацию сделал наш коллега Егор Ворогушин, директор, HR-аналитик и менеджер по организационному развитию.

Немного тезисов от Егора для понимания общей картины:

Аналитика, в том числе и HR-аналитика — это разнообразный набор инструментов, которые нужно употреблять, только если у вас есть конкретная задача, которую вы решаете, или вопрос, на который вы хотите ответить.

В каждом бизнес-процессе компании есть 4 циклически повторяющихся шага (см. слайд 3). HR-аналитика должна быть встроена в два из них — планирование деятельности и оценка сделанного.

Все HR-аналитические инструменты делятся на две категории: инструменты для понимания «что происходит» (отчётность) и инструменты для понимания «почему происходит» (анализ).

При внедрении HR-аналитики в компании важно их не смешивать и применять тот тип инструментов, который нужен конкретной компании.

Успешное (т.е. признанное таковым генеральным директором и CFO) внедрение HR-аналитики возможно, если:

• вы решаете с помощью аналитики значимую для компании проблему
• вы понимаете потребность стейкхолдеров \ заказчиков внедрения
• вы начинаете с аналитики наиболее значимых HR-процессов
• вы применяете инструменты HR-аналитики, чтобы показать эффекты от изменений, а не просто подготовить отчётность

Источник: top-career.ru/analytics_in_hr_process