К вопросу актуальности стимулирования преподавателей российской высшей школы
В настоящей статье рассмотрена проблема необходимости привлечения и подготовки квалифицированных кадров для вузов, обеспечение им достойной оплаты труда. В публикации проведен анализ статистических данных по средней заработной плате преподавателей вузов и различных специалистов отраслей экономики, здравоохранения, сферы услуг Смоленской области. Автором статьи предлагаются меры стимулирования труда профессорско-преподавательского состава вузов.
Одной из важнейших социально-экономических проблем современной России остается кризис социально-трудовых отношений, который проявляется в недооценке высококвалифицированного интеллектуального труда, в девальвации трудовых ценностей, в превращении финансовых результатов труда в средства для выживания. Кризис социально-трудовых отношений наблюдается во многих сферах и отраслях экономики, но наиболее остро — в высшей школе.
Профессорско-преподавательский состав (ППС) вузов является ключевым элементом высшей школы, и от квалификации преподавателя, его педагогической компетентности, условий труда и жизни, человеческих и моральных качеств, общей культуры зависят и качество подготовки специалистов, и результативность экономической деятельности.
Деятельность преподавателей высшей школы в современных условиях характеризуется такими негативными чертами, как:
— уход наиболее квалифицированных преподавателей из образования в другие отрасли экономики из-за недостаточной социальной и финансовой оценки их труда, ухудшения условий жизни;
— нежелание молодых специалистов получать послевузовское образование и начинать свою профессиональную деятельность в качестве преподавателей высшей школы, что приводит к «старению» ППС вузов [1, 2].
Возможности привлечения молодого и квалифицированного преподавательского персонала в вузы ограничены, с одной стороны, низкой оплатой труда преподавателей вузов, не имеющих ученых степеней и званий, а также стажа работы в высшей школе, с другой стороны — дополнительными финансовыми затратами на получение послевузовского образования (отсутствие необходимого количества бюджетных мест в аспирантурах и докторантурах вузов, издание собственных книг, монографий, учебников и т.д.).
Для сравнения в таблице 1 автор представил статистические данные о размерах средней заработной платы ППС Смоленского государственного университета (СмолГУ), Вяземского филиала МГУТУ и различных специалистов отраслей промышленности, здравоохранения, строительства, сферы услуг, государственных учреждений Смоленской области.
Таблица 1
Данные о размерах средней заработной платы различных
специалистов по Смоленской области в 2006 — 2007 гг., руб.
| Специалист | Основные направления деятельности | Средний размер ЗП за 2006 г., руб. | Средний размер ЗП за 2007 г., руб. |
| Ст. преподаватель (13 разряд) <*> | Образование | 4 009 | 4 151 |
| Ст. преподаватель, к. н. (14 разряд) <*> | Образование | 6 794 | 6 838 |
| Доцент, к. н. (15 разряд) <*> | Образование | 10 132 | 12 232 |
| Профессор, д. н. (17 разряд) <*> | Образование | 13 009 | 18 509 |
| Средняя заработная плата ППС по Вяземскому филиалу МГУТУ <*> | Образование | 6 430 | 6 641 |
| Средняя заработная плата ППС СмолГУ <*> | Образование | 8 964 | 10 113 |
| Бухгалтер (средней квалификации) | Экономика и управление | 7 304 | 8 838 |
| Заведующий отделом (финансово-экономическим и административным) | Экономика и управление | 9 532 | 11 343 |
| Инженер-программист | Экономика и управление | 14 955 | 16 301 |
| Начальник отдела (функционального в прочих областях деятельности) | Экономика и управление | 22 834 | 26 716 |
| Экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности | Экономика и управление | 8 258 | 9 992 |
| Врач-специалист | Здравоохранение | 5 837 | 7 413 |
| Врач-специалист учреждения госсанэпидемслужбы | Здравоохранение | 6 617 | 8 404 |
| Главный механик в промышленности | Промышленность | 15 439 | 18 372 |
| Главный технолог в промышленности | Промышленность | 26 814 | 31 909 |
| Мастер цеха | Промышленность | 12 079 | 14 012 |
| Инженер по проектно-сметной работе в промышленном и гражданском строительстве | Строительство | 7 978 | 8 616 |
| Инспектор — делопроизводитель | Государственное управление | 7 136 | 8 706 |
| Юрисконсульт | Юриспруденция | 11 720 | 13 478 |
| Продавец | Розничная торговля | 4 695 | 5 681 |
| Официант | Гостиничный и ресторанный бизнес | 5 264 | 6 948 |
| Водитель высшего разряда | Транспорт и связь | 8 019 | 9 289 |
———————————
<*> С учетом установленных надбавок и доплат.
Приведенные статистические данные позволяют сделать следующие выводы: средняя заработная плата ППС вузов находится на довольно низком уровне, особенно по сравнению с такими отраслями экономики, как промышленность, строительство. Сложность и многогранность труда преподавателей (методическая, научно-исследовательская, воспитательная работа) объясняет нежелание работать в сфере образования, поскольку материальное вознаграждение за сложный интеллектуальный труд в общем-то достаточно невысокое.
Высшее образование в современной России пострадало от внутренней «утечки мозгов» в другие профессии, а также внешней — за границу. Потеря кадров и сложности с набором молодых сотрудников резко повысили средний возраст ППС. Потеря профессоров, находящихся на пике профессиональной карьеры, и сложности с набором молодых талантливых специалистов ведут к общему понижению интеллектуального уровня в системе образования. Средний возраст штатных преподавателей по государственным вузам Смоленской области составляет 51,9 года. В таблице 2 представлены статистические данные о возрасте ППС вузов Смоленской области.
Таблица 2
Возрастная структура ППС вузов
| Показатели | Возраст (по состоянию на 01.10.2007) | |||||
| До 30 | 30 — 39 | 40 — 49 | 50 — 59 | 60 — 65 | Более 65 | |
| Удельный вес в общей численности ППС, % | 11,8 | 17,6 | 25,6 | 25,4 | 12,5 | 7,1 |
Наиболее высокой научной квалификацией ППС отличается высшая школа г.г. Москвы и Санкт-Петербурга — ведущих вузовских центров России. Доктора наук в вузах этих городов составляют порядка 16% основного штатного персонала. При этом количество преподавателей в данных городах, имеющих ученую степень, составляет порядка 65 — 70%.
По численности профессорского состава также выделяются столичные вузы. Так, в вузах Санкт-Петербурга штатные должности профессора на 80% укомплектованы докторами наук и на 20% кандидатами, в вузах Москвы данные показатели составляют около 70 и 35% соответственно.
В то же время в вузах ряда регионов весьма высок удельный вес профессорских должностей, занятых лицами без ученой степени. Так, для вузов Смоленской области он находится на уровне 11%. У периферийных вузов возможности пополнения высококвалифицированными кадрами из других сфер деятельности существенно ограниченны, и они вынуждены ориентироваться на формирование кадров за счет собственных ресурсов, о чем свидетельствуют показатели возрастной структуры их штатного персонала. Доля преподавателей в возрасте до 30 лет во многих регионах, в том числе и в Смоленском, примерно соответствует доле преподавателей возраста 60 — 65 лет.
Задачи развития высшего образования в России требуют видения долгосрочных перспектив, в соответствии с которыми необходимо строить и нынешнюю кадровую политику, способную в будущем обеспечить оптимальный баланс сохранения и обновления преподавательских кадров в высшей школе.
Из приведенных статистических данных следует, что в последние годы вопросам мотивации и стимулирования труда ППС высшей школы, а в частности оплате труда как ключевому фактору реформирования системы мотивации, в вузах уделяют пристальное внимание. Однако многие известные сегодня модели и системы стимулирования труда ППС не ориентированы на качество работы преподавателя, а их внедрение в ряде вузов не обеспечивает нормального уровня жизни, что приводит к уходу профессионалов из сферы образования, способствует снижению качества образовательных услуг. Следовательно, необходимо создание эффективной системы стимулов для преподавателей высшей школы как на государственном уровне, так и на уровне отдельных вузов.
Актуальность внедрения эффективной модели стимулирования труда, ориентированной на качество преподавательской деятельности, определяется двумя обстоятельствами: низким уровнем оплаты труда и недостаточным бюджетным финансированием. По нашему мнению, использование уравнительного распределения различного рода доплат и надбавок к заработной плате не позволяет решать проблемы обеспечения высокого качества труда преподавателей, закрепления высококвалифицированных специалистов в вузе и привлечения новых, что в конечном итоге затрудняет обеспечение высокого качества образовательного процесса.
Для организации перспективной работы высшей школы необходимо стимулирование, ориентированное на долгосрочную мотивацию трудовой деятельности преподавательских коллективов. Следовательно, целесообразно применение перспективной формы стимулирования, т.е. мотивирование преподавателей на достижение общих целей и высоких конечных экономических показателей деятельности вуза. Например, большое значение в настоящий период имеет определение рейтинга вуза в системе высшей школы, а также достижение и поддержание на должном уровне критериальных показателей аккредитации.
Автор настоящей работы считает возможным проведение следующих мероприятий в целях стимулирования преподавателей вузов:
— разработать и использовать оценочную систему, ориентированную на аттестацию ППС в соответствии с утвержденной системой показателей деятельности преподавателей, кафедр и вуза в целом (в качестве упомянутых показателей следует использовать основные показатели, утвержденные Росаккредагентством для аттестации и аккредитации вузов);
— применять индивидуальный подход к заключению контрактов между администрацией и преподавателем с целью достижения более высоких, конкретных результатов его профессиональной деятельности;
— для улучшения финансирования, подготовки и привлечения высококвалифицированных педагогических кадров ввести в действующую систему стимулирования ряд надбавок (в том числе из внебюджетных средств):
— за значимость и результаты работы;
— за активную учебно-методическую и научную работу;
— за подготовку нового, ранее не преподававшегося курса, включенного в учебный план текущего года;
— за защиту докторской или кандидатской диссертации;
— за издание учебников, учебных пособий и монографий;
— за участие в публикации статей в международных, центральных и профильных изданиях;
— за наличие званий, степеней и иных отличительных знаков, способствующих укреплению имиджа и расширению объема предоставления образовательных услуг;
— за научное руководство диссертационными работами докторантов, аспирантов и соискателей;
— за работу по организации и обеспечению учебного процесса, связанную с увеличением контингента студентов, обучающихся на компенсационной основе;
— ввести в систему стимулирования выплаты социального характера;
— использовать меры морального поощрения (благодарственные письма, грамоты и т.д.) по итогам работы преподавателя;
— предоставлять право бесплатного обучения на курсах повышения квалификации, участия в стажировках.
Кроме того, при назначении стимулирующих выплат и надбавок необходимо определять периоды стимулирования для каждого преподавателя и размер денежных средств по отдельным видам поощрительных выплат. Учитывая современный уровень развития вычислительной техники и программного обеспечения, целесообразно для информационной поддержки подобной системы стимулирования труда применять прикладную программу — имитационную модель, позволяющую формировать решения по распределению преподавателям выделяемых для стимулирования бюджетных и внебюджетных средств, автоматизировать расчет показателей для оценки их деятельности, хранить в электронной базе данных личные карточки преподавателей и другую необходимую информацию.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что сегодня назрела необходимость создания системы стимулирования и мотивации труда преподавателей вузов России, которая бы разумно сочетала различные формы и виды мер стимулирования. Следует вести сознательную, ориентированную на длительный период времени работу по усилению роли тех видов стимулирования, которые в максимальной степени способствуют решению не только экономических, но и психологических, социальных задач, стоящих перед трудовыми коллективами вузов и обществом в целом. Для оптимизации систем стимулирования необходимо учитывать изменения, которые происходят в характере и содержании труда преподавателей вузов.
Источник: hr-portal.ru
