Как действует профсоюз
Поправки, недавно внесенные в Трудовой кодекс, юридически закрепили основную роль первичной профсоюзной организации в защите законных прав и интересов работников. Именно это звено профсоюзной организации инициирует коллективные переговоры по всем вопросам, включая заключение коллективных договоров и соглашений, и организует ведение коллективных трудовых споров.
В то же время работодатели, пытаясь блокировать действия первичных профорганизаций в защиту интересов работников, стали широко использовать реорганизацию как возможность остановить деятельность профорганизации на предприятии и прекратить действие заключенных коллективных договоров. Для этого достаточно переименовать организацию или выделить из нее какую-то часть или части в самостоятельные юридические единицы. При этом выходит, что в «новой» организации или в тех, на которые разделилась прежняя, соответствующей первичной организации вроде бы уже и нет, а ту, которая есть, надо переименовывать и, соответственно, перерегистрировать или делить единую организацию на части и заново регистрироваться. А это является далеко не одномоментным процессом, причем очень сложным и трудоемким. Вдобавок, согласно ТК РФ имевшийся коллективный договор после реорганизации прекращает свое действие, и коллективы реорганизованных предприятий остаются и без соответствующих первичных профсоюзных организаций, и без коллективных договоров.
Спрашивается, есть ли противоядие против таких реорганизационных уловок? Да, есть, и практика наших лучших профорганизаций такое противоядие нашла.
Прежде всего, необходимо заметить, что закон вовсе не требует, чтобы название первичной профорганизации напрямую и непосредственно увязывалось с названием организации. Согласно Федеральному закону от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (в ред. от 30.12.2008), а также ТК РФ, работодатель взаимодействует с той первичной профорганизацией, в которой состоят его работники. Но в этой первичной профорганизации могут состоять и работники других организаций.
Так, первичная профорганизация «Защиты труда» ОАО «Невинномысский Азот» будет по воле своих членов называться «Первичная профсоюзная организация «Защиты труда «Еврохим» с учетом наименования главного собственника реорганизуемого предприятия. И как бы после этого ни реорганизовывалось ОАО «Невинномысский Азот» и на сколько бы частей оно ни разделялось, первичная профорганизация «Защиты труда «Еврохим» остается, а в юридически самостоятельных организациях, на которые разделится «Невинномысский Азот», могут быть созданы локальные профорганизации, входящие в единую первичную профорганизацию «Защиты труда «Еврохим», которые Положением о первичной профсоюзной организации могут быть наделены или не наделены правами локальных первичных профорганизаций. И никто извне не вправе вмешиваться в эти внутренние дела профсоюза. По отношению ко всем работодателям предприятий, образовавшихся в результате реорганизации, единая первичная профорганизация выступает как представитель интересов работников каждого из работодателей. Руководитель этой единой первичной профорганизации подписывает соответствующий коллективный договор, если это ему будет поручено конференцией работников соответствующей организации.
Таким именно образом строятся отношения между портовой организацией РПД морского порта Санкт-Петербурга как первичной профорганизацией Российского профсоюза докеров и пятью юридическими лицами, которые действуют вместо прежнего Ленинградского морского торгового порта, — ЗАО «Первая стивидорная компания», ЗАО «Вторая стивидорная компания», ЗАО «Четвертая стивидорная компания», ЗАО «Первый контейнерный терминал» и ЗАО «Нева-металл».
Следовательно, первая рекомендация — не увязывать название первичной профорганизации буквально с названием организации — юридического лица, тогда первичную профорганизацию не будет подрывать и раскалывать любая, даже незначительная реорганизация. Что же касается действия коллективных договоров, то оно сохраняется, увы, только на период реорганизации. Поэтому необходимо заключать их заново в каждой образовавшейся самостоятельной организации, ранее являвшейся частью единой организации. При этом уровень социальных гарантий, закрепленный ранее действовавшим коллективным договором, может быть резко снижен. Чтобы этого не произошло, надо заранее, до начала реорганизации, заключить соглашение с администрацией о сохранении уровня социальных гарантий работникам в коллективных договорах, заключаемых после реорганизации в новых юридических лицах. Надо понимать, что заключение такого соглашения — довольно непростая процедура. Чаще всего работодатель уклоняется от заключения такого соглашения, пытаясь препятствовать его принятию. Поэтому, скорее всего, без коллективного трудового спора и, возможно, забастовки не обойтись. Однако существует возможность и мирными переговорами достичь необходимого компромисса при решении этого вопроса с привлечением творческого подхода к применению имеющегося трудового законодательства, соблюдая интересы сторон трудового договора.
Источник: hr-portal.ru
