Последнее слово: зачем и как компании стоит проводить exit-интервью
В отличие от собеседования при устройстве на работу интервью «на выходе» проводят лишь 65% компаний. При этом как инструмент exit-интервью открывает для работодателя много преимуществ. Рассказываем о том, зачем и как сегодня проводят exit-интервью
Увольнение — это дорого
Уход сотрудника, особенно если это сотрудник с высоким потенциалом, подразумевает множество прямых и косвенных затрат. На подбор и адаптацию квалифицированной замены компании тратят в среднем 21% от годового оклада уволившегося сотрудника. Так, нашей компании наем синего воротничка стоит 50 тыс. руб., а белого воротничка и руководителя среднего звена — в четыре раза дороже. Эта стоимость складывается из:
стоимости рабочего времени HR-специалиста;
стоимости размещения объявления о поиске сотрудника на платформах интернет-рекрутмента;
оплаты премиального доступа в LinkedIn, который дает возможность быстрой коммуникации с кандидатом;
стоимости размещения публикаций о поиске сотрудника на сторонних ресурсах, в частности в группах в социальных сетях;
оплаты реферальных программ (когда сотрудник получает бонус, если по его рекомендации в компанию устраивается знакомый);
гонораров кадровых агентств.
Кроме того, при уходе сотрудника компания теряет ряд связей, а общий уровень стресса в коллективе повышается. В этом плане выходное интервью можно рассматривать как один из необходимых способов оптимизации процесса найма.
Инесса Голованова, HR-директор компании RJ Games, которая занимается разработкой мобильных игр, рассказывает: «Exit-интервью полезно для привлечения новых и удержания уже работающих сотрудников. Обычно мы спрашиваем у увольняющегося сотрудника, были ли ему интересны поставленные задачи, комфортная ли атмосфера сложилась в коллективе, насколько удобно устроены рабочие процессы и соответствовала ли работа ожиданиям. Исходя из ответов, делаем выводы, что компании нужно улучшить, а что, напротив, относится к ее сильным сторонам».
В сети гипермаркетов «Лента» разработана специальная «выходная» анкета. По словам Татьяны Антоновой, заместителя директора по персоналу «Ленты», данные анкеты агрегируются на единой HR-платформе и используются для дальнейшей аналитики. «В ходе «живого» интервью мы получаем подробную информацию о причинах увольнения сотрудника. Определяем, какие процессы в компании устроены неэффективно, а затем принимаем меры, чтобы скорректировать ситуацию», — говорит Татьяна Антонова.
Что можно узнать из заключительной беседы с синими и белыми воротничками
По данным опроса TalentTech*, основные причины увольнения представителей массовых профессий — неудовлетворительный размер заработной платы (67%) и отсутствие возможностей для роста (52%). При этом люди чаще всего рассказывают о причинах увольнения уже новому работодателю на собеседовании. Есть и другие распространенные причины ухода сотрудников.
1. Работодатель не выполняет обязательства
Никита Садовой, менеджер по развитию бизнеса в рекрутинговом агентстве RRC Consulting, рассказывает: «Синие воротнички часто признаются, что бывший работодатель не выполнил обязательства. В итоге получается, что человек приходит с желанием что-то изменить в своей рабочей деятельности, а затем уходит — потому что на новом месте работы сталкивается с теми же проблемами, что и на прошлом».
Что предложить сотруднику
HR-специалисту важно сразу четко обозначать человеку его рабочие задачи, а в дальнейшем регулярно обсуждать с ним, все ли его устраивает в организации труда. Если сотрудник недоволен, есть смысл пересмотреть его рабочие задачи и постараться оптимизировать процессы.
2. Cотрудник не видит возможностей для роста
Белые воротнички зачастую увольняются из-за накопившихся претензий к работодателю. В частности, они могут быть связаны с отсутствием карьерного роста.
Елена Ширшина, директор по персоналу компании InfoWatch, рассказывает: «В моей практике были случаи, когда в результате выходного интервью сотрудник отзывал заявление об увольнении или же компания предлагала ему новую должность/перевод в другой департамент. Сотрудники могут не осознавать возможности компании относительно предложений о росте, не видеть огромный спектр задач, которые не очевидны с их текущей позиции».
Что предложить сотруднику
Оптимальный вариант в этом случае — предложить сотруднику новый проект или перевод в другой отдел. Важно обсудить с сотрудником, какими он видит свой профессиональный рост и движение по карьерной лестнице в идеале.
3. Отдел рекрутинга совершает ошибки при найме
Заключительная беседа с сотрудником также позволяет выявить пробелы в работе отдела рекрутинга. Анна Ганюшина, руководитель направления Executive Search в рекрутинговом агентстве Alta Personnel, делится опытом проведения выходного интервью со специалистами из сферы продаж сложного технического оборудования: «Люди часто уходили из компании по причине нереализованных карьерных амбиций. Они ожидали быстрого роста — функционального и финансового. Однако цикл сделки в компании составлял от года до трех лет. При таких условиях невозможно «вырастить» специалиста за 6–12 месяцев. Поэтому основной момент, который фиксировался в ходе интервью, — на работу изначально был взят человек, чьи ожидания не соответствовали возможностям компании и специфике ее бизнеса».
Что предложить сотруднику
Если руководство компании видит высокий потенциал конкретного сотрудника, ему следует обсудить с ним специфику бизнеса и рассмотреть возможные перспективы развития, четко обозначив временные рамки. В целом важно, чтобы отдел рекрутинга компании анализировал и корректировал свой подход к работе с кандидатами.
Выходное интервью — это способ понять, какие процессы в компании устроены хорошо, а какие — плохо. «Отчасти выходное интервью показывает, какие компетенции сотрудников компании следует развивать. К примеру, анализируя динамику развития soft skills сотрудника «на входе» и «на выходе», рекрутер может понять, что компания ему дала, а в чем прогресс отсутствует. В результате такого анализа компании могут ввести, к примеру, дополнительные тренинги для сотрудников», — рассказывает Никита Садовой, менеджер по развитию бизнеса в рекрутинговом агентстве RRC Consulting.
Средства и методы
Стандартных способов проведения exit-интервью три: анкетирование, живая беседа и комбинированный — совмещающий в себе первое и второе. Чаще всего компании предпочитают именно такой способ: сначала проводят анкетирование, а затем непосредственно интервью. Анкета позволяет структурировать информацию и дает HR-менеджеру возможность подготовиться к интервью, а в процессе общения обсуждаются наиболее важные моменты.
Есть и альтернативы. Некоторые компании сегодня вместо привлечения штатных сотрудников обращаются за услугами к специализированным агентствам, которые проводят такие встречи и формируют отчет на выходе. «Это неплохой вариант, если у сотрудников не на хорошем счету репутация HR-подразделения. Беседуя с третьей стороной, сотрудник уже не чувствует себя связанным узами работодателя, и результат диалога может быть более информативным для компании», — считает Елена Ширшина, директор по персоналу компании InfoWatch.
Проведение выходного интервью сегодня также можно автоматизировать с помощью искусственного интеллекта. Некоторые сотрудники откровеннее отвечают на вопросы роботу, чем живому человеку.
Рекомендации: о чем нужно помнить, чтобы exit-интервью прошло успешно
HR-специалисты сходятся во мнении, что базовое условие плодотворности заключительной беседы с сотрудником — это «создание пространства доверия и безопасности». Рабочие рекомендации для HR следующие:
1. Если сотрудник покидает компанию неожиданно и причины его ухода неочевидны, проведите интервью как можно скорее: зачастую во время беседы выясняется, что работник принял решение об уходе под воздействием эмоций и ситуацию еще можно исправить.
2. Если интервью проводит не HR-специалист, а руководитель, важно, чтобы он был выше по рангу, чем непосредственный начальник увольняющегося. Чаще всего люди уходят не из компании, а «от руководства», которому они не хотели бы высказывать претензии «на пороге». Поэтому беседа с непосредственным начальником может быть бессмысленной.
3. Со стороны компании самая правильная тактика проведения интервью — доброжелательные уточняющие вопросы, которые помогут выяснить реальную причину ухода сотрудника. Не стоит спрашивать в лоб: «Устраивал ли вас уровень заработной платы?». Правильнее узнать, остался ли бы человек работать, если бы ему предложили иные финансовые условия.
4. При подготовке к exit-интервью правильнее исключить формальности — не стоит давать сотруднику опросник и строго обозначать время встречи. Нужно показать сотруднику, что компания сожалеет о его увольнении и для дальнейшей успешной работы хочет разобраться в его причинах.
5. Основное и неявное преимущество заключительной беседы в том, что компания имеет возможность остаться в глазах работника лояльным работодателем, а значит, сохранить репутацию на рынке труда. Поэтому самым правильным будет закончить беседу на позитивной ноте — поблагодарить сотрудника за работу и, по возможности, предложить ему от лица компании дополнительную услугу — например, рекомендательное письмо.
И помните, выходные интервью имеют смысл тогда, когда в компании отлажена системная работа с персоналом — ввода и адаптации сотрудников, регулярной работы с ними и получения обратной связи. Только при таком условии у компании действительно есть шанс выявить существующие проблемы и исправить их. В противном случае выходное интервью превращается в формальность.
* Компания провела 2 тыс. телефонных интервью с работниками массовых профессий. Отбор респондентов для участия в опросе производился по случайно сгенерированной выборке телефонных номеров. В опросе принимали участие представители массовых профессий низкой квалификации. Опрос проводился в ноябре 2018 — феврале 2019 года.
Источник : upravlenie-personalom.blogspot.com
