100 лет проблеме текучести персонала.

Актуальность исследования:
Сегодня все больше фирм и сервисов обещают снизить негативное влияние текучести персонала. Такое изобилие упрощает представление менеджмента об истинных причинах оборота. В то время как все больше исследователей заявляют о высокой зависимости факторов текучести от специфического контекста. В этой ситуации растет необходимость для организаций и HR департаментов иметь диагностический инструмент, который позволит оценивать возврат инвестиции от организационных мер и измерять их влияние на сотрудников.

Цель исследования: создать алгоритм  диагностики причин которые толкают сотрудников Компании к тому чтобы они покинули работу.В качестве результата организация получает:-  Алгоритм диагностики причин увольнения (с рекомендациями по использованию),       
— Оценку эффективности текущих процессов найма, адаптации и удержания (с рекомендациями по повышению точности измерения),- Перечень факторов влияющих на намерение уволиться (с оценкой значимости), — План корректирующих мероприятий (с оценкой возврата инвестиций, ROI)- Аналитический инструмент для контроля эффективности любых мероприятий направленных на снижение добровольной текучести персонала (с высокими оценками прогностической надежности и точности).  В качестве зависимой переменной выступает Намерение покинуть компанию.Намерение покинуть организацию рассматривается как окончательный когнитивный процесс ведущий к действиям субъекта перед добровольным увольнением. Для измерения зависимой переменной применяли шкалу разработанную Мобли и др. (Mobley, Horner and Hollingsworth, 1978. Шкала состоит из 3-х вопросов. Чем выше сумма тем выше намерение сотрудника покинуть компанию. ОПрос был переведен на русский язык и адаптирован к текущему контексту. Что подтверждается высоким уровнем согласованности (Альфа Кронбаха сообщенный автором 0.90). Для нашего исследования обнаружено 0.88. Эта шкала признается многими исследователями в мире как лучший предиктор добровольной текучести персонала. Эта шкала нашла свое применение в мета-исследовании выполненного на основе более 300 работ (см. Rubenstein, A., Eberly, M., Lee, T., & Mitchell, T. (2018). Surveying the forest: A meta ‐ analysis, a moderator investigation, and a future ‐ oriented discussion. Personnel Psychology, 71 (1), 23-65.).

На основе рекомендаций вышеупомянутого исследования были выбраны в качестве независимых переменных:Рутинизация. Степень, до которой работа является повторяющейся и подчиняется правилам и нормам (Price & Mueller, 1981). Организационно-гражданское поведение. Индивидуальные дискреционные действия, которые явно не признаются системой вознаграждения организации, но способствуют эффективности организации в более широкой психологической и социальной среде (Lee, Mitchell, Sablynski, Burton, and Holtom, 2004).Индивидуальная адаптированность в организации.  Рассмотрена как Совместимость между человеком и рабочей средой, которая возникает, когда их характеристики хорошо сочетаются друг с другом (Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005, p. 281)). Взаимодействие с руководителем. Процесс, посредством которого одно лицо оказывает преднамеренное влияние на других людей, чтобы направлять,  структурировать, облегчать деятельность и отношения в группе или организации» (Yukl, 2002).Все шкалы показали хорошую надежность и согласованность.

В качестве управляемых переменных использованы:пол, возраст, место работы, рабочая функция, стаж в организации.

Вопросы к обсуждению среди читателей блога:

1. Актуальность проблемы исследования (в каких ситуациях и кому это может быть полезно)
2. Какие из перечисленных факторов должны попасть в прогнозное уравнение (ставки принимаются)?
3. Ограничения исследования (все что угодно).
4. Какие из перечисленных бенефитов для организаций представляют большую ценность (оценка, анализ, прогноз, план мероприятий, возврат инвестиций)?

Источник : edwvb.blogspot.com