Как привлечь внимание руководителей к hr-метрикам

Сегодня, наконец, практически любой в рекрутинге пришел к осознанию необходимости hr-метрик, пусть для этого потребовались долгие годы. К сожалению, подавляющее большинство метрик, используемых в настоящее время, мало действенны, поскольку изначально не предназначались для того, чтобы эффективно «привлекать внимание» руководителей.

Впрочем, есть и исключения, доказывающие, что дело не в самих hr-метриках; в таких фирмах как «Microsoft» и «Google» собрания управленческой команды часто называют своего рода «математическим лагерем». И пусть не все фирмы столь же фанатичны в отношении цифр, hr-метрики нашли свое место в залах заседаний советов директоров. Отсутствие интереса к HR-метрикам также нельзя объяснить тем, что функцию HR относят к статьям накладных расходов, поскольку аналогичный статус имеют финансовая служба и управление поставками, но последние как раз никогда не страдают от отсутствия внимания к ним.

Настоящая же причина того, что немногие обращают свое внимание на HR-метрики, достаточно проста: большинство их просто неинтересны. Давайте признаем: HR редко оказывается приоритетным стратегическим направлением, а годы бюрократических проволочек и неспособности оправдывать ожидания способствовали тому, что сейчас большинство менеджеров и руководителей предпочитают менее тесный контакт с HR и обращаются только в случае, если их деятельность непосредственно зависит от работы этой службы.

Для того чтобы hr-метрики стали эффективными в изменении поведения, они должны быть как заметными, так и значимыми для аудитории, на которую им необходимо повлиять, а не для тех, кто их создает. Чтобы справиться с этой задачей, руководителям рекрутинга следует заблаговременно выявить и понять факторы, превращающие метрику в жизненно важную hr-метрику, которая не останется незамеченной. Своими инициативами вы должны добиваться того, чтобы руководители требовали доступа к вашим hr-метрикам, тщательно следили за ними, и знали точно, как изменить свои действия в ответ.

Пять отличительных качеств действенных инициатив по внедрению hr-метрик

Большинство инициатив на корню убивают фазу разработки и сводят процесс до выбора окончательного короткого списка простых hr-метрик, что первыми пришли в голову. К сожалению, данный подход гарантирует посредственные результаты! Предоставление простых метрик по принципу «что первое в голову приходит» можно сравнить с написанием бесплатной газеты, которая затем раздается в местах массового скопления людей… абсолютное большинство экземпляров в итоге окажется в мусорной корзине, засоряя окружающую среду. Качественные же метрики похожи на хорошую книгу, статью, или запись в блоге: они могут поведать целую историю.

За годы консультирования ведущих компаний я отметил пять отличительных качеств, которые действительно выделяют действенные инициативы по внедрению метрик на фоне всех прочих, а именно:

1. Формальное планирование — hr-метрики не составляются по принципу того, что первое придет на ум, в их разработке применяются исследования и бенчмаркинг, при этом учитывается целевая аудитория, на которую они должны повлиять.

2. Формат, вызывающий интерес — информация преподносится в такой форме, которая соотносится с интересами менеджеров и руководителей, представляя данные, способные дать «полную» картину событий.

3. Заметность — в hr-метриках отражается информация, которая является центром внимания как внутри организации, так и за ее пределами, демонстрируя связь HR с результативностью бизнеса.

4. Значимость — благодаря внедрению hr-метрик генерируются данные, относящиеся к текущим ключевым стратегическим инициативам и второстепенным и опосредованным вопросам, влияющих на эти инициативы.

5. Акцент на влияние в денежном выражении — вне зависимости от формата hr-метрики, будь то описательное слово, число, процент, или соотношение, оно всегда переводится в оказываемое в денежном выражении влияние.

Каждое из приведенных выше качеств может достигаться различными способами. Следующий перечень выделяет 25 факторов, разбитых по уже представленным категориям. Учет этих факторов при внедрении метрик рекрутинга послужит большим подспорьем, если вы хотите добиться того, чтобы менеджеры и руководители ценили метрики, обращали на них внимание, и корректировали свое поведение в результате их внимательного изучения.

Источник : hr-portal.ru