Рекрутинг & карьерное консультирование: что общего?
Я занимаюсь рекрутингом с 2001 года, активно занимаюсь подбором персонала и по сей день. Лет пять назад увидела параллели в применяемых инструментах, научилась использовать их в том числе и в консультировании. Теперь я — два в одном: действующий рекрутер и полезный консультант по поиску работы.
Александра Имаева
Лучший консультант по поиску работы (по количеству положительных отзывов) на бирже HR-time. 5-летний опыт консультирования клиентов — помогаю выявить причины проблем с трудоустройством и усиливаю конкурентноспособность на рынке труда.
Моя фишка как консультанта по поиску работы — максимальная польза для клиента через формирование понятных, четких и простых инструментов решения задач.
Как это происходит? Как действующий рекрутер я интересуюсь вопросами нестандартного поиска кандидатов, методиками их оценки и развития. Естественно, пропускаю через себя тонны информации по этим темам, лучшие собираю в копилку и перекладываю с фокуса работодателя на кандидата. Например, нашла в сети интересный чек-лист с хорошим описанием вакансии, и на его основе создала чек-лист по оценке резюме.
Или, видя, как клиенты каждый раз мучаются при формулировке собственных достижений — набросала список вопросов, отвечая на которые человеку этот процесс дается проще.
Еще пример — клиенты, приходящие на консультации, озабочены поиском дополнительных источников вакансий (за пределами работных сайтов). Одним из направлений в этой работе служат группы в социальных сетях. Запросы приходят каждый раз разные (маркетинг, логистика, продажи и др.) — вполне логично, что я стала собирать все эти группы в единый файл по специализациям. В итоге — получился мегаполезный инструмент, которым с удовольствием делюсь с клиентами и коллегами по цеху.
А в этой статье я перечислю рекрутинговые инструменты, которые можно эффективно применять в карьерном консультировании.
Инструмент #1: поиск
Ищем кандидатов в рекрутинге и вакансии для клиентов в консультировании. Существуют как стандартные пути, так и для «продвинутых».
В рекрутинге
Поиск кандидатов
- Работные сайты
- Социальные сети (охватывается рынок в том числе холодных кандидатов, моментальный отклик)
- Целевой поиск (executive search, headhunting)
Поиск на hh.ru:
по ключевым словам- профобласти
- опыту работы
- навыкам
- должности
- используя языковые запросы (AND, OR, NOT, (),!,«»)
- раздел «Подходящие резюме»
Поиск в фейсбуке:
- поиск по группам
- поиск по мероприятиям
- Intelligence Search
- поиск по ID
- People who work at ….
Поиск в Linkedin — people:
Люди, компании, группы, ключевое слово, учебное заведение, skills (навыки), headline (заголовок), title: (должность) и т.д.
Поиск по базе
Boolean Search — поиск по базам данных с использованием логических операторов (символов), например — AND, OR, NOT, ()
X-ray Search — «рентгеновский» поиск позволяет искать конкретную информацию на определённых сайтах по заданным параметрам через традиционный поиск в Google.
В консультировании
Поиск интересующих вакансий также происходит через работные сайты, социальные сети.
Поиск на hh.ru:
- по ключевым словам
- профобласти
- компаниям
- зарплате
- опыту работы
- учебному заведению
- навыкам
- должности
- локации
- типу занятости, графику работы
- используя языковые запросы (AND, OR, NOT, (),!,«»)
- раздел «Подходящие вакансии»
- публикация резюме
Поиск в фейсбуке:
- по группам общего назначения
- по профильным группам
- через профили рекрутеров, специализирующихся на вашей отрасли
- страницы целевых компаний
- ленты целевых людей
- максимально заполненный профиль
Поиск в Linkedin — рекрутеры, компании, группы общего назначения, профильные группы, ключевое слово, ленты целевых людей, максимально заполненный и прокачанный профиль.
Поиск в Телеграм — группы общего назначения, профильные группы, группы, в которых можно размещать резюме.
Одинаковые законы работают и в привлечении кандидатов на вакансию, и в стратегии откликов кандидатов на нее
Рассмотрим две модели воронок. В основе лежит стандартный инструмент воронки продаж, который в первом случае отражает процесс перехода кандидатов от этапа привлечения до найма.
Во втором случае — процесс перехода кандидата от этапа отправки резюме до момента получения предложения о работе. Анализируя конверсию, видим, что выводы по обеим воронкам идентичны — необходимо увеличить поток на входе, чтобы получить увеличенный поток на выходе.
Инструмент #2: правильное маркетинговое описание вакансии
Правильное маркетинговое описание вакансии или опыта кандидата в резюме позволяет достичь целей в обоих случаях. Оно напрямую влияет на открываемость резюме и привлекательность вашей вакансии для соискателей.
От каких факторов зависит результат?
Структура, продающие/маркетинговые формулировки, адресное обращение (под конкретную целевую аудиторию), нюансы/конкретные доказательства.
Давайте посмотрим, как это происходит в рекрутинге и консультировании.
В рекрутинге
Описание вакансий должно быть простым и конкретным, чтобы соискателю было понятно, зачем на нее откликаться. Вы удивитесь, но кандидаты видят вакансию в результатах поиска сначала в виде краткого описания, обращают внимание на название должности, уровень оплаты, описание задач, работодателя и если здесь найдут для себя что-то интересное — заходят «внутрь» вакансии. Ничего вам не напоминает?
Поэтому очень важно, как рекрутер называет вакансию. Чем проще ее найти соискателям — тем лучше. Избегаем неадекватности в описании условий, требований и обязанностей. Совмещение в одной вакансии функционала для нескольких сотрудников — существенно снижает количество откликов.
Требования должны быть релевантны предлагаемой оплате. Согласно результатам исследований, наибольшую популярность вызывают объявления, написанные живым языком. Конкретика и ясность в описании критериев оценки эффективности будущего сотрудника, нюансах взаимодействия, системы мотивации — добавят очков компании по сравнению с конкурентами.
В консультировании
Работа с резюме и сопроводительным письмом также опирается на маркетинговые принципы. Однако начинаем всегда с правильной подачи информации. Также важны структура и объем. Для простоты восприятия используем маркированные списки — так рекрутер быстрее разберется в вашем опыте.
Краткость — основной принцип, позволяющий избежать ошибки с чрезмерным объемом в резюме или сопроводительном письме. При составлении резюме необходимо оценивать его глазами работодателя — что он ищет в первую очередь в вашем опыте, навыках? Какую ценность он может получить в вашем лице? Как вы можете это доказать?
Инструмент #3: интервью
Один из основных способов выбора сотрудников для компании.
В рекрутинге
Рекрутер определяет, какой из типов собеседования (структурированное, ситуационное, проективное, по компетенциям, групповое, панельное) максимально релевантно для закрытия той или иной позиции.
В консультировании
Консультант информирует клиента о различных типах интервью, проводит подготовку к ним, тренирует ответы на сложные вопросы, делает разбор реальных собеседований в записи, проводит интервью, дает обратную связь о сильных и слабых сторонах клиента, отрабатывает навыки самопрезентации.
Инструмент #4: качественная коммуникация
Рекрутер — кандидат
- полноценная отработка контакта, обязательный ответ на резюме
- адресная инициация контакта при прямом поиске
- чувство безопасности и комфорта
- честность (рассказ не только про плюсы вакансии, обсуждение тонких нюансов)
- прозрачность рекрутингового процесса (основные этапы оценки, сроки принятия решений)
Консультант — клиент
- обязательность (пунктуальность, выполнение обещаний)
- клиентоориентированность (подстройка по дате и времени, выбору средства коммуникации (скайп/ватсапп)
- искреннее желание помочь
