Какие типичные ошибки допускаются при построении программ обучения?

Типичной ошибкой HR-ров при построении программ обучения является отсутствие умения быстро конструировать обучающие решения «под задачу».  Обучение по заявкам теряет свои позиции, и этому можно только радоваться. Компании видят все меньше пользы в «удовлетворении хотелок». Набирает популярность обязательное обучение и модульные программы. И в связи с этим корпоративные университеты — организованные, сфокусированные системы, интегрирующие корпоративное обучение с другими HR-процессами, переживают период возрождения.

На фоне развития технологий, содержание обучения развивается более медленно. Причем с профессиональным обучением в компаниях ситуация в целом неплохая. А вот в области развития «мягких» навыков, управленческих компетенций и лидерства дело обстоит не очень хорошо. Допустим, менеджеру настойчиво объясняют, что всех его людей надо воодушевлять, мотивировать, поддерживать. Потом к нему приходит слабый сотрудник, который, не то что пользы не приносит компании, а скорее вредит. И он требует поддержки и понимания. Хороший руководитель его уволит или весьма жестко «приведет в чувство». Ни о какой позитивной мотивации, воодушевлении и задушевных разговорах речи не идет. Но многие тренинги-бестселлеры по-прежнему создают искаженный образ менеджмента — «пушистый, милый, теплый». К тому, чем люди реально занимаются на производстве или в продажах, этот образ не имеет отношения.

Есть идейный кризис непрактичности возвышенных представлений о сотрудниках — о том, что людям надо потакать, любой ценой их удерживать, воодушевлять, делать все, чтобы они были счастливы. В результате, есть разночтение между тем, чему обучают, и тем, чего требует практика. Большинство заказчиков почему-то это разночтение терпят. Но как долго это может продолжаться? Отсюда некоторая разочарованность многих клиентов в результатах управленческих, лидерских и других «софтовых» программ обучения, не привязанных к бизнес-реалиям. Что от HR-ов в такой ситуации требуется? Ответ —  партнерская позиция.
Пример

Компания внедряет новую систему мотивации на основе KPI. HR должен создать и оперативно провести большое количество каскадных семинаров, чтобы внедрение прошло успешно. У бизнеса появился новый конкурент на рынке — надо тут же научить персонал говорить правильные вещи покупателю.

Такая скорость реакции HR-функции достигается, во-первых, компетенцией в методологии, а, во-вторых, использованием современных обучающих технологий.

Источник : hr-portal.ru