«Мечтают ли андроиды об электроовцах» или нужен ли hr-бренд малому бизнесу?
Существует мнение, что тема развития hr-бренда актуальна только для крупных компаний. Высокая текучесть персонала, масштабирование бизнеса, популяризация работы в отрасли — это лишь некоторые показания к применению такого инструмента, как «бренд работодателя».
Для небольших компаний — достаточно, чтобы сотрудники рекомендовали работу в компании своим друзьям. В противном случае — работать над культурой компании.
Так ли это? Или планомерная работа над брендом работодателя может быть применима и в малом бизнесе? В этих вопросах я попыталась разобраться вместе с собственниками небольших компаний на мастер-классе на одноимённую тему.
Небольшое лирическое отступление.
Возможно, вам, как и мне, кажется, что слово «бренд» слишком громко звучит в контексте малого бизнеса. Но «hr-бренд» это не столько про лейблы, узнаваемость и популярность. Hr-бренд — это про сфокусированные адресные коммуникации. Поэтому под «hr-брендом» будем понимать управление впечатлением, которое компания производит на сотрудников и соискателей как работодатель. Работа с hr-брендом — это умение достоверно и выгодно рассказать о работе в компании нужным людям.
И вот, наш вопрос, заданный в заголовке «нужен ли hr-бренд малому бизнесу?» теперь распадается на несколько «подвопросов»:
- Нужно ли собственникам малого бизнеса задумываться, как воспринимают компанию на рынке труда?
- Могут ли донести до соискателя и сотрудника отличия и преимущества работы в компании?
- Есть ли чем «мериться» с крупными компаниями в битве за толковые кадры?
Есть разной степени очевидности плюсы и сложности работы над брендом работодателя, и вот к каким выводам пришли руководители по итогам этого мастер-класса:
Плюсы:
- Работа над hr-брендом — это хороший повод задуматься, а удовлетворены ли работой сотрудники? Чего они на самом деле ждут от компании (улучшения условия труда или проявления внимания и уважения от руководства)? Проведение внутреннего аудита сильных сторон работодателя — вот чем должны закончиться размышления по этому пункту.
- Появляется понимание преимуществ работы в компании и отстройка от конкурентов (в том числе, и от крупных компаний) в борьбе за толковых кандидатов
- Коммуникации с потенциальными кандидатами становятся чёткими, сфокусированными, обоснованными (и это лучше, чем коммуникации выстроенные по наитию, или «как у других»)
Сложности:
- «Малобизнесменам» сложно отделить hr-бренд от бренда компании в целом. Как следствие — послание для соискателя звучит как послание для клиента. Например, просим сформулировать несколько преимуществ работы в компании. Хотят рассказать как приятно и легко работать с товаром. И вместо «приходи работать к нам, наш товар продаёт себя сам», получается —«у нас диваны на любой вкус и кошелёк». Чувствуете разницу?
- Операционная деятельность занимает почти 100% времени собственника бизнеса. Hr-функции (подбор, адаптация, обучение) строятся по принципу «и так сойдёт». Знакомство с таким «зверем» как hr-бренд потребует времени. И это существенный камень преткновения.
- Собственнику бизнеса непросто посмотреть на работу в компании «глазами» сотрудника, поставить себя на его место. Из всех составляющих ценностного предложения работодателя, сложнее всего было заполнить разделы «содержание работы» и «вознаграждение». Пока руководитель не понимает, что подчинённому может нравиться в его работе, какой функционал драйвит, полезен, что в работе может приносить радость, очень сложно правдиво рассказать о преимуществах работу в компании.
Конечно, вы можете перечислить и другие преимущества и сложности работы над брендом «маленького» работодателя. Но в этой заметке я поделилась лишь теми осознанными открытиями, которые случились с руководителями на одном отдельно взятом мастер-классе. Новые люди, новые мероприятия могут породить совершенно другие инсайты.
Поэтому мы всегда рады вашим комментариям и дополнениям.
Источник: marhr.ru
