Три вопроса, которые нужно задать HR-менеджеру в собеседование

Евгения Голева, DevRel Lamoda.ru, рассказала, как с помощью Speakers Club научить сотрудников выступать публично. Ключевой инструмент — обратная связь. С одной стороны, это помогает спикеру понять, в чём он силен, а над чем надо еще поработать, с другой стороны, фидбэк тоже нужно уметь давать, и это такая же часть публичного выступления.

Модератор следит, чтобы комментарии были не просто про хорошо или плохо, обратная связь должна быть развивающей. Если что-то не так, то как сделать лучше или по-другому.

Возможные проблемы:

Страх обидеть коллегу. Объясняем, что если хочешь получать обратную связь от коллег, значит будь готов и сам помогать другим развиваться. А также, не нужно просто критиковать, предложи пути решения
Самоутверждение — другая крайность. Когда отдельные личности слишком уж увлекаются, распекая других за ошибки. Таким напоминаем что, во-первых, мы тут учимся, во-вторых, все на равных и не нужно общаться с коллегами с позиции гуру. Помогает правило: кто не выступал, фидбек не даёт
Непонимание пользы позитивной обратной связи. Говорим о том, чтобы учиться у других, нужно уметь разложить чужой успех на составные части. Важно уметь объективно оценивать других. Напоминаем о разном подходе в развитии: либо подтягиваем слабые навыки, или концентрируемся на том, что получается лучше всего. И еще одно правило: высказывать замечания можно после того, как нашел три плюса в выступлении спикера
Польза обратной связи для спикера: это — выравнивание ожиданий, когда есть возможность сверить внутреннее ощущение и оценку аудитории. Возможность сместить фокус, понять, что определенный навык уже прокачан, и можно переходить на отработку нового.

При оценке от коллег требуем конкретики. Не просто «хорошо», «понравилось», а «это и это замечание были прямо в точку», «ты отлично сформулировал выводы по такой-то проблеме» и т.п. Выручат записи, когда надо вспомнить, что же произвело впечатление. Учим говорить от своего имени, избегать генерализации «все считают», «принято» и т.п. Классические я-высказывания.

Принимать фидбэк тоже нужно уметь. Во-первых, принимать похвалу, во-вторых, воспринимать негатив. Критика — это не всегда объективная оценка, иногда это видение конкретного человека, его можно учитывать, но не обязательно следовать всем советам.

В чем прелесть такого клуба: в отличии от тренинга, мы не просто рассказываем о техниках, не просто делимся знаниями, а позволяем методически оттачивать навыки.

Выступление Михаила Клюева, DevRel в Avito, было о том, как достичь синергии между DevRel и HR. DevRel (Developing Relation), чтобы стимулировать найм определённого рода специалистов. Как не парадоксально, но задачи у HR и DevRel разные, если первые отвечают за найм сотрудников здесь и сейчас, то вторые формируют образ компании в определённом сообществе.

Первый вариант — спринт, второй — марафон. Формирование восприятия занимает не меньше года, поэтому, если задача нанять 3-5 специалистов для небольшой компании, то DevRel не нужен. Опять же, поскольку процесс длительный, и переобуться на ходу не получится, то уже в начале пути вы должны понимать, какой результат в итоге хотите получить, и какое послание заложите в ваш бренд.

При формировании целей учитывайте текущее положение дел. Так, например, абсурдно ставить задачу по увеличению вовлечённости, если никакой вовлечённости ещё и в помине нет и бренд не знают.

Инструменты для работы с брендом:

публикаци
встречи
конференции
вебинары, подкасты
хакатоны
участие в профильных сообществах

… и всё, что придумаете дополнительно сами.

Именно цели определяют инструменты, которые выберете, и метрики, которыми будете измерять эффективность.

Алексей Долгушев, основатель агентства HR-маркетинга «Долгушев и Сторожилов» и со-организатор CodeFest, говорил о внутреннем маркетинге. Лучшие амбассадоры бренда — наши сотрудники. Но чтобы получить поддержку со стороны коллег, необходим определенный уровень внутренней вовлечённости.

Чтобы её измерить Алексей предложил видоизменённую модель Дрейфуса:

Описав таким образом важные параметры, можем оценить каждого сотрудника, на каком уровне по каждому из показателей он находится. А следовательно, можем ставить измеримые и понятные цели. Какие сотрудники и с каким уровнем компетенции нужны, чтобы можно было говорить об эффективности работы с вовлечённостью.

Дополнительно измеряем, как изменения внутри влияют на внешние коммуникации исходя из поставленных задач.

Инна Савчкова, Head of ТехноPR в 2GIS, предложила пошаговую модель организации техноивента. Средний срок организации — полтора месяца.

1. На ранних сроках:

Выберите тему и дату
Договоритесь со спикерами
Определитесь с площадкой и бюджетом

2. За месяц:

Согласуйте тему
Подготовьте тезисы. Часто в этот момент спикеры не готовы еще их прислать. Просите хотя бы примерно сформулировать основные мысли, апеллируйте к тому, что потом все можно будет поменять.
Проведите первую репетицию
Выберите кейтеринг

3. За две недели:

Проведите перекрёстный прогон со спикерами. Это дополнительно позволит выявить слабые места, и вашим докладчикам подружиться между собой. Т.е. у каждого во время выступления точно будет группа поддержки в зале как минимум из 2-3 коллег. А спокойный спикер — залог успеха
Найдите помощников. Не стесняйтесь привлекать волонтёров

4. За неделю:

Взбодрите анонсы. Хорошо работают е-mail рассылки
Проконтролируйте подрядчиков и помощников
Соберите трансляцию
Напишите статью на Хабр 🙂

5. За три дня

Рассылка-аппрув
Генеральная репетиция
Заказать бейжди и мерч

6. После мероприятия:

Обязательно похвалите спикеров. Дайте им обратную связь по результатам мероприятия. Как правильно давать фидбэк рассказывала Евгения Голева (см. выше)
Придумайте новую тему
Соберите обратную связь от участников
Проконтролируйте оплаты
Выложите фото и видео

Будьте готовы, что из зарегистрировавшихся дойдут не все. Хорошие показатели 70 -75% для известного мероприятия, и 50-60% для нового.

Чтобы участники закрыли глаза на недочёты, создайте атмосферу уюта. Будьте готовы к тому, что как бы не старались, определённый процент недовольных всё равно будет. С другой стороны, появятся фанаты. Для них создайте отдельное сообщество с персональными привилегиями, например, первоочередная регистрация на все ваши события.

Общайтесь с аудиторией, придумывайте что-нибудь новое.

И помните, ивенты не помогут закрыть все ваши вакансии. На мероприятиях можно хантить, если это первая и последняя встреча, которую вы у себя организуете. Основные задачи внутренних ивентов — работа с HR-брендом.

Могильникова Елена, Организатор конференций RailsClub и GopherCon, продолжила тему IT-ивентов. Но если Инна рассказывала, как организовать встречу на своей территории, то Елена поделилась рекомендациями, как не потратить деньги зря при участии во внешних мероприятиях:

Не ходите на конференцию, когда у вас «горит» вакансия или когда компания набирает мало
Чтобы выбрать правильное мероприятие, проконсультируйтесь с командой.
Профиль конференции должен соответствовать профилю вакансии
Цель посещения — рассказать о себе, т.е. работа с брендом. А никто лучше не презентует специфику работы в компании, как типичный представитель из целевой группы, поэтому берите с собой технических специалистов, пусть они общаются на стендах.
Брендинга много не бывает. Если создали классный креатив, всем понравилось, но в итоге участники не могут вспомнить, что за компания обеспечила веселье — деньги потрачены зря, т.к. цель участия в выездных мероприятиях (см. выше) — рассказать о себе, обеспечить узнаваемость бренда
Подготовьте доклад по теме конференции. Если не удалось попасть в список основных спикеров, организуйте обсуждение у себя на стенде. Иногда такие мини-выступления пользуются большим успехом, чем официально заявленные в программе
Стенды с развлечениями, релакс-зоны, игровые зоны, интересные задачи обеспечивают трафик. Но, планируя активность, помните, она не должна занимать слишком много времени и максимальное количество желающих должно иметь возможность получить к ней доступ. Пример неудачного креатива: 3D-принтер, печатающих мини-фигурки желающих. Создание одной копии занимало 15 минут при посещаемости — 1500 человек. Внимание вопрос: сколько человек были счастливы получить игрушку, а сколько с раздражением вспоминали горе-организаторов?
Веселые наклейки всё ещё рулят. Как вариант — переводные татуировки
И выжимайте максимум из материалов, переиспользуйте материал. Например, из текстов выступлений можно сделать статью, или анонс к следующему мероприятию. И да, есть то, что делать нельзя, тема секса и сисек для стендов — табу

Дарья Супрунова, HR-нетворкер и Lead Digital Recruiter&Evangelist в агентстве Forteco, предложила рассмотреть нетворкинг, как альтернативу классическому рекрутингу.

HR-нетворкинг это:

Технология, при которой специалиста находят через широкий, правильно организованный деловой и дружеский круг общения
Технология HR-фасилитации переговоров кандидата с нанимающим
Подход, ориентированный на нужного человека в нужном месте, а не на «закрытие вакансии»

Кандидату предлагаем не классический набор требований и задач, из серии, если вы копирайтер, то нужно писать тексты, а если юрист, то готовить документы для судебных тяжб. Рассказываем о проекте, команде, технологиях и специфике работы, т.е. при первом же контакте стараемся максимально полно осветить важные для кандидата аспекты вакансии.

Телефонный разговор можно начать так:

«Мне рекомендовали вас, как отличного специалиста. Я видела ваш профиль на Facebook и в LinkedIn. У меня сейчас есть вакансия, кажется это про вас. А вы сейчас сами, что хотите?».
Нетворкинг нужен, когда нет подходящих кандидатов.

Марк Кандауров, Lead IT Recruiter в SuperJob, рассказал про оптимальную схему взаимодействия рекрутера и техлида. Если нет кандидатов, у заказчика может сложиться впечатление, что по вакансии не идет работа.

Что можем обсудить, когда нет кандидатов для обсуждения:

Список ключевых слов для поиска
Поисковые запросы
Профили кандидатов, которые отказались от вакансии или тех, кого отклонили сами
Текст вакансии
Текст письма-приглашения

Оцените вакансии конкурентов, чтобы сравнить с собственным предложением: можете ли внести у себя какие-то изменения, можете ли рассматривать эти компании как доноров.

Вопросы, которые нужно задать тимлиду, чтобы лучше презентовать вакансию кандидату:

«Полезное действие» проекта, его стадия, как долго он на ней находится, планы по развитию на ближайшие три месяца, год
Стек проекта, почему именно такой
Сколько человек в команде, чем они занимаются, сколько занимаются тем же, чем и кандидат
С кем из других команд будет взаимодействовать кандидат, по каким вопросам
Как организован процесс работы над проектом
Какие задачи будут стоят перед кандидатом

Нарек Асликян, BDM Amazing Hiring, поделился секретом, кто такие сорсеры.

Оказывается, сорсинг далеко не всегда компетенция рекрутера. Хорошему сорсеру и хорошему рекрутеру требуется разный набор навыков. Для первого важны хорошие аналитические способности, а вот коммуникабельность не в приоритете. Никого не напоминает? Ну т.е. вы теперь понимаете, кто может находить и коммуницировать с разработчиками?

Базовые компетенции сорсера:

Понимание рынка
Понимание бизнеса
Скорость работы

Коммуникативные компетенции:

Копирайтинг: лаконичность и sales-мышление
Наличие собственного стиля
Знание аудитории и ее стиля

Дополнительные, которые легко проверяются на этапе собеседования:

Bolean-search, составление x-ray запросов
Знание и оценка каналов поиска
Умение находить контакты кандидатов

Инструменты для оценки на этапе собеседования:

Задание: попросите написать письмо определённому кандидату по определённой вакансии вместе с двумя фолоуаппами
Оцениваем: стиль общения, правильное использование найденной информации, навыки эффективной коммуникации

Задание (X-Ray): дать новый ресурс, например, Instagram или medium и попросить составить X-Ray запрос
Оцениваем: сколько находит страниц с профилями, насколько много ненужной информации в результатах поиска

Никита Соболев, CTO Wemake.services, комплектует команду разработки без участия HR.

Ребята вывели признаки хорошей работы лично для себя и строят работу согласно им. Так чего же хочется разработчикам.

Они хотят:

Писать код, который приятно читать
Понятного процесса управления
Получать деньги за работу

Отлично. Как найти баланс, как создать систему, в рамках которой можно реализовать каждое пожелание?

Проект разбивается на части длительностью от 30 минут до 4 часов. У задач есть время на выполнение, есть требования к качеству выполнения. Выполнил в срок и на заданном уровне, задача засчитана — деньги начислены. Больше задач — больше денег, это к оплате за переработки.

У команды полная свобода, можно работать в любое время из любой точки мира.

Собственные решения ребята выкладывают в опенсорс. Т.е. не нужно искать кандидатов на hh.ru, комьюнити и так их знает. Разработчики уже заранее понимают, с кем и как будут работать.

Такая декомпозиция позволяет брать в команду всех желающих, если кандидат не справляется, он просто не получает деньги за работу, и в скором времени сам покидает команду.

Ещё одна фишка про тестовое задание: всем, кто выполнил тест, отправляют code review. Т.е. к ним иногда обращаются даже те, кто не ищет работу, чтобы просто получить обратную связь по работе.

Владислав Козуля, Frontend TeamLead в A3, рассказал собственную историю в трех актах, как он пытался совместить роли тимлида и разработчика. Это была весёлая и душевная история, но если попытаться пересказать её словами, весь шарм теряется, поэтому мы не будем этого делать. Оставим только слайд, что такое найм глазами разработчика:

Отдельное спасибо организаторам, которые пригласили нас в гости. Спасибо за проделанную работу и возможность послушать отличных спикеров.

Источник: marhr.ru

IndexTech. Конференция о синергии IT и HR. Часть вторая