Как мы структурированные интервью делали

Привет, я Саша, и я СЕО potok. За последние 3 года я побыла и специалистом поддержки, и проджектом, и СОО, и СЕО. Если я чему-то и научилась за эти три года, так это проводить собеседования. Процесс обучения был болезненным: пришлось нанять наркомана, любителя нео-наци и бесполезного красавчика, чтобы понять, что структурированные интервью наше всё.

Как всё началось
Мы много кастомизируем potok под enterprise-клиентов, поэтому чаще всего собеседуем системных аналитиков – тех, кто общается с заказчиками, ставит задачи разработчикам и пишет документацию.

Поначалу собеседование происходило так: мы садились с СОО на час в переговорке и вместе с кандидатом решали задачи. Это было больно. Приходили неквалифицированные кандидаты, было жалко тратить их и своё время. После собеседований приходилось в спешном порядке записывать свои мысли в виде комментариев. Из всей команды только один человек осилил писать круто и структурированно. У остальных это выглядело как-то так:

И самое грустное, что даже после успешного собеседования мы далеко не всегда понимали, тот ли это человек, впишется ли он в команду.

Что мы сделали
Чтобы не тратить время на часовые собеседования (сами посчитайте, сколько стоят 50 бессмысленных собеседований, проведенных СОО и СЕО ), мы разделили этап отбора на две части: 30-минутное собеседование в Skype и тестовое задание. За полчаса как раз успеваешь проверить базовые скилы и понять, по пути ли тебе с кандидатом. А тестовое помогает выбрать самых классных. Про тестовое расскажу как-нибудь потом, сейчас сконцентрируюсь на собеседованиях.

Полчаса – это очень мало, с учётом того, что нужно успеть ещё и продать компанию и вакансию. Наш тайминг по собеседованию выглядит примерно так:

10 минут – рассказ про potok и про ожидания от позиции, ответы на вопросы кандидата;
10 минут – понять, есть ли cultural fit;
10 минут – проверить хард скилы.
Чтобы скринить кандидатов за 20 минут, мы сильно урезали список вопросов (капитан!). Оставили только те, которые определяли, соответствует ли кандидат-аналитик нашим 6 параметрам:

Soft skills:
обладает продвинутым системным мышлением;
умеет приятно общаться;
готов брать на себя ответственность.
Hard skills:
базово понимает, что такое бизнес-анализ;
знает про продуктовый подход;
умеет составлять юзкейсы и схемы данных, описывать процессы.
Чтобы больше никогда не писать подробные комментарии, мы начали использовать карточки оценки кандидатов.

Вот так это выглядит в potok
Для интервьюера во время собеседования:

С телефона (в мобильной версии):

А вот так выглядит оцененный кандидат:

Лайфхак: не все скилы одинаково полезны. Мы добавляем вес каждой карточке, чтобы она правильно учитывалась в общем рейтинге кандидата на вакансии.
И самое главное: кандидатов можно сравнивать по полученным оценкам! Когда несколько кандидатов прошли интервью с главой аналитиков, их наконец-то можно объективно сравнить и сделать оффер самым лучшим.

Заключение
Прошла всего пара месяцев, но мы уже видим пользу. Во-первых, получасовые скрининги экономят время. Во-вторых, сильно повышают вероятность, что кандидат сделает тестовое задание. В-третьих, теперь мы знаем, какие кандидаты нам подходят, можем их объективно (ну почти! сравнивать) и не нанимаем случайных людей.

Источник : blog.potok.io