Особенности формирования корпоративной культуры крупного промышленного предприятия
Люди — это не просто «штатные единицы», а движущая сила каждой компании, поэтому HR-служба призвана обеспечить привлекательность и конкурентоспособность предприятия в глазах его сотрудников — как уже работающих, так и потенциальных.
Насущные задачи развития решаются в различных организациях по-разному. Можно самостоятельно создать систему управления персоналом, адаптированную к условиям и специфике деятельности предприятия; можно привлечь сторонних консультантов и специалистов для диагностики и разработки путей решения возникающих задач; можно, наконец, вывести HR-службу на аутсорсинг — каждый подход имеет право на существование. Главное — понять, какой цели следует достичь, и уже исходя из этого строить стратегию и тактику работы, правильно формулировать конкретные задачи.
Особенность нашего предприятия в том, что это высокоопасное химическое производство, поэтому от работников требуется неукоснительное выполнение жестких технических регламентов и процедур. У нас многопрофильное предприятие, соответственно, в подразделениях работают люди различных профессий, что во многом определяет специфику кадровой политики.
Корпоративная культура — основа жизнедеятельности компании, та рабочая атмосфера, которая нас окружает каждый день. Это сам дух организации, определяющий ее привлекательность или непривлекательность в глазах нынешних и будущих сотрудников.
Формирование корпоративной культуры, которая соответствовала бы задачам бизнеса, помогала концентрировать усилия на достижении главных стратегических целей — одна из важнейших задач службы по управлению персоналом. Рано или поздно перед каждой организацией встает вопрос: помогает или мешает эффективной работе предприятия на рынке сложившаяся на нем в настоящее время корпоративная культура? И если диагностика, проведенная менеджерами по персоналу, свидетельствует о том, что данная корпоративная культура не способствует успешному бизнесу, что нам, эйчарам, в таком случае делать?
Диагностика корпоративной культуры позволяет классифицировать уровень трудовых отношений, сложившихся в различных структурных подразделениях и в организации в целом. Понимая, в каком поле мы работаем, можно выстроить в каждом структурном подразделении соответствующую его задачам политику управления персоналом — или провести коррекцию корпоративной культуры. Хочу еще раз сделать акцент на том, что наше производство очень многопрофильное, поэтому в каждом из подразделений складывается свой тип корпоративной культуры.
Для нас постепенная трансформация корпоративной культуры в инновационных подразделениях и поддержание существующих в производственных — необходимое условие успешного развития компании, усиления ее позиций на внутреннем и внешнем рынках. Сейчас мы стремимся к тому, чтобы корпоративная культура нашей компании в основном стала партиципативной. Это поможет быстрее и гибче приспосабливаться к происходящим на внешнем рынке изменениям, успешнее выполнять поставленные акционерами перед компанией цели и задачи, ведь корпоративная культура — это не только взаимоотношения между сотрудниками, но и способность организации мобилизоваться перед вызовом рынка, адекватно реагировать на внешнее давление.
| У нас в компании есть «День босса» — время, когда все руководители могут расставить приоритеты деятельности, своей и своих структурных подразделений, совместно выработать стратегию для решения производственных задач и т. д. В рамках мероприятий этого дня проводятся тренинги по командообразованию с участием топ-менеджеров, в основном с выездом за город. |
Конечно, связанные с корпоративной культурой вопросы, так сказать, всеобъемлющи. От них напрямую зависит безопасность труда, мотивация и лояльность сотрудников к предприятию. Формированию и укреплению лояльности у нас уделяется большое внимание — с самых первых шагов новичка все адаптационные программы выстроены с учетом корпоративной культуры конкретного подразделения. По окончании адаптационного периода проводится опрос мнений новых работников, затем результаты анкетирования анализируются. Для нас важно понять, как люди чувствуют себя на рабочих местах, насколько они привержены организации и своему подразделению, соответствуют ли их ценности нашей корпоративной культуре.
В заключение хочу сказать, что мы оптимисты — в возникающих в управлении персоналом проблемах мы видим путь к развитию: если появилась проблема, значит, ее решение откроет перед нами новые горизонты, позволит повысить конкурентоспособность компании, достичь новых успехов!
Источник : hrliga.com
