Как изменилось корпоративное обучение на карантине, и что делать дальше

В первой половине 2020 года корпоративное обучение изменилось. Нельзя сказать, что старые методы и инструменты стали ненужными и бесполезными. Но можно точно утверждать, что учить сотрудников теперь необходимо по-другому. Предлагаем коллегам пять тезисов, которые следует учитывать, чтобы сделать корпоративное обучение эффективным в посткарантинном мире.

Мир изменился, а корпоративное обучение трансформировалось

Во время карантина корпоративное обучение не просто изменилось. Оно трансформировалось в новую форму. Это стало заметно сразу, как только объявили о послаблении карантинных мер: обучение осталось таким же, как и во время карантина, и никто не спешит возвращаться в докарантинный период. Все учатся так, будто карантин продолжается.

Компании оценили преимущества нового обучения. Так вирус Covid-19 запустил необратимый процесс в корпоративном образовании. Хорошо это или плохо — время покажет. Сейчас кажется, что стало лучше. Мы шли к этому и раньше, а карантин просто заставил нас ускориться.

В настоящее время не просто меняется канал донесения знаний и компетенций — происходит полное перепроектирование обучающих программ и способов их реализации.

В связи с этим под конец карантина мы провели мастер-класс для тренеров «Карантин уехал, онлайн-тренеры остались». На нем рассказали, как обучать сотрудников при помощи онлайн-инструментов.

А сразу после этого запустили четырехнедельный курс «Microlearning: обучение при помощи диджитал-инструментов». На этом курсе корпоративные тренеры и эйчары создают образовательные программы уже под новую реальность: перепроектируют свои программы и меняют формат.

Факторы, влияющие на обучение

На концепцию и формы обучения влияют четыре группы факторов, вокруг

которых строится учебный процесс:

• Технологии и онлайн-каналы
• Демография
• Природа рабочего места
• Диджитал-маркетинг

Если же говорить о корпоративном обучении, то это системный процесс, на который влияют еще три дополнительных группы факторов:

• Изменение природы демографии рабочей силы. Обучение становится другим, потому что люди становятся другими. И аудиторные способы обучения подходят не всем и не всегда.
  
• Изменение природы рабочего места. Этот фактор стал особенно важен во время карантина. Люди начали работать дистанционно. Для многих это оказалось непривычно, неприятно и сложно. Но изменить это было невозможно, поэтому сотрудникам пришлось адаптироваться.
  
• Влияние диджитал-маркетинга. Маркетинг стал обязательным элементом в обучении. HR должен понимать его законы, а внешние и внутренние правила маркетинга очень похожи. Пользуясь этим, некоторые компании даже объединили две позиции в одну — «директор по внешним и внутренним коммуникациям», где внешняя функция — маркетинг, а внутренние — PR и HR. И это очень влияет на организацию обучения.

Кроме того, обучение становится одним из элементов управления для руководителей.

Новые модели обучения, которые уже прижились

Микрообучение — та модель, в которой учитывается смена поколений сотрудников и новая природа рабочего места. Здесь имеется три обязательных элемента:

1. Маленькие порции знаний. Участники получают обучающий контент в виде коротких видеоуроков, в которых «зашита» установка или знание об одном небольшом навыке.
   
2. Присвоение. После получения каждой мини-порции знаний участники отрабатывают навык для закрепления и присвоения.
   
3. Применение на рабочем месте. Каждый участник уже в процессе обучения начинает применять новый навык в реальной ситуации. Коуч или ментор помогает ему в этом, чтобы выработать новое поведение и закрепить его.

Источник : hrliga.com