Подбор директора магазина от «А» до «Я»
Позиция директора магазина — важное звено эффективной коммерческой деятельности торговой компании. На этой должности требуется талантливый управленец, работа которого сможет обеспечить коммерческий успех магазина. Составляющие этого успеха — слаженная команда, четкое администрирование хозяйственных функций, грамотный PR. Как же найти такого специалиста? Какими компетенциями он должен обладать?
Работа по подбору управляющего начинается с оформления заявки, где описываются все требования к кандидату с учетом необходимых компетенций для работы на конкретном торговом объекте — магазине. Для этого мы используем типовую форму . Чем точнее сформулированы требования к кандидатам и условия найма, тем быстрее удастся найти нужного сотрудника.
Когда возникает задача подбора персонала, особенно на руководящие должности, эйчар в любой организации сталкивается с необходимостью найти ответы на вопросы:
- Где искать потенциальных работников?
- Как наиболее эффективно известить потенциальных кандидатов об имеющихся рабочих местах?
Есть два источника найма: внутренний (продвижение работников организации) и внешний (люди, ранее не связанные с организацией).
Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала приведены в таблице:
Преимущества и недостатки внешних
и внутренних источников привлечения персонала
| Внешние источники привлечения персонала | Внутренние источники привлечения персонала | ||
| Преимущества | Недостатки | Преимущества | Недостатки |
| • более широкие возможности выбора• новые ресурсы для развития организации• удовлетворение потребности в кадрах• отсутствие у новичка «истории конфликтов» на данном месте, меньшая угроза возникновения нежелательных неформальных отношений (интриг) | • более высокие затраты на привлечение кадров• высокая степень риска: кандидат может не выдержать испытательный срок, не вписаться в рамки корпоративной культуры• длительный период адаптации• недовольство среди давно работающих, которым не предложили повышения | • возможности карьерного роста сотрудников• повышение степени лояльности работников• низкие затраты на привлечение кадров• включенность кандидата в корпоративную культуру• сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования) | • ограничение возможности для выбора кандидатов• напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на одну вакансию• трудности при выстраивании отношений «начальник-подчиненный» с коллегами, с которыми новый начальник недавно был на одной ступени в иерархии• трудности в объективной оценке возможностей сотрудников с многолетним стажем работы |
Опытные эйчары советуют начинать поиск кандидатов внутри компании, поскольку (при всех недостатках этого метода) специалист со стажем работы именно в этой организации отлично знает специфику ее деятельности.
При поиске кандидатов на вакантные позиции руководителей внутри компании используются:
- Ежемесячная рассылка информации о вакансиях в филиалы.
- Информационные письма работникам компании при появлении новых вакансий.
- Прямой поиск среди работающих сотрудников (старшие продавцы, продавцы-консультанты, способные занять должность управляющего магазином; управляющие магазином, способные занять должность кризис-менеджера или регионального директора).
- Ассессмент и отбор кандидатов по результатам оценки.
При внешнем поиске кандидатов используются:
- Хедхантинг («охота за головами») — приглашение на работу известных в профессиональном сообществе специалистов.
- Прямой поиск — работа с информацией (список магазинов или компаний, в которых работают потенциально интересные кандидаты), позволяющей выйти на специалистов.
- Лизинг персонала (outstaffing). Этот метод, как и хедхантинг, применяется в случае закрытия вакансий топ-менеджеров.
- Обычный поиск через средства массовой информации, интернет и пр.
На основании требований к кандидату, указанных в «Заявке на специалиста», менеджер по персоналу разрабатывает текст объявления о вакансии и согласовывает его с линейным руководителем.
Для более детального анализа эффективности того или иного метода поиска необходимо готовить отчеты по каждой закрытой вакансии.
| Обращаем внимание коллег на такой ценный ресурс информации о потенциальных работниках, как база данных резюме, собранных ранее. Активный прием, систематизация и хранение всех поступающих анкет кандидатов создаст в вашем HR-подразделении инструмент рекрутинга, который в нужное время будет всегда под рукой |
Сегодня в компании «Пальмира-Рута» при подборе сотрудника на позицию директора магазина используются такие методы, как поиск через интернет (эффективен в городах-миллионниках); размещение объявлений в СМИ (в регионах).
| На что нужно обращать внимание при использовании средств массовой информации как инструмента рекрутинга?Специализацию и репутацию профессионального изданияТиражСтоимость рекламных площадейСхему распространенияОперативность размещения рекламыУдобство поиска информации на страницах СМИОперативность и креативность редакции в сотрудничестве с рекламодателямиДля детального анализа возможности донести информацию до целевой аудитории необходимо проводить серьезный мониторинг конкретных СМИ. |
Мы начинаем процедуру подбора с оценки кадрового резерва и рассылки информационного листа — профайла вакансии. Данная рассылка идет по корпоративной почте и дублируется в корпоративной газете и на сайте нашей компании (приложение 2).
Если новая торговая точка открывается в городе, где уже работает сеть наших магазинов, обязательно проводится аттестация всех старших продавцов. Таким образом мы определяем их возможности для карьерного роста. Это дает заметный эффект: практически 80% директоров магазинов — в прошлом наши старшие продавцы.
Если же планируется открытие более крупного и коммерчески более привлекательного торгового центра компании, аттестацию проходят все директора наших магазинов в данном городе. Часто это позволяет отобрать того, кто возглавит новую торговую точку.
В рамках аттестации дается оценка ключевых профильных знаний, а также проводится психологическое тестирование (внутренняя разработка СП «Пальмира-Рута») для определения «типажа директора магазина». Тестируя директоров действующих магазинов, мы описали основные типичные «портреты руководителей»: директора крупного магазина, среднего и районного значения. Получив результаты тестирования, мы определяем тип потенциального управленца в рамках нашей системы .
Также мы обязательно делаем рассылку информации о вакансии, используя базу резюме специалистов, которые претендовали на данную позицию ранее.
Собеседования с кандидатом на должность управляющего магазином проводятся поэтапно: первое (телефонное интервью), второе — с менеджером по подбору персонала, третье — с директором по персоналу, четвертое — с коммерческим директором.
Мы с большим вниманием относимся к рекомендательным письмам кандидатов, обязательно их проверяем. Нами подготовлены вопросы для получения устных рекомендаций от прежних работодателей и руководителей кандидата (приложение 4)
Формы отчетности о проведенной работе (приложение 5) облегчают анализ проделанной работы по закрытию вакансии управляющего магазином и помогают в будущем выбрать максимально эффективную стратегию нахождения специалиста.
У каждой торговой компании есть своя специфика, определяющая требования к кандидатам, процедуру их оценки. Надеюсь, что рекомендации, приведенные в данной статье, помогут моим коллегам подбирать лучших руководителей торговых точек.
Источник : hrliga.com
