Почему я выбрала профессию рекрутера

Тема статьи очень личная: мысли о профессиональном пути эйчара, о пережитом на работе во многих компаниях. Надеюсь, она вызовет отклик у читателей МП. Самый главный вопрос: почему я много лет занимаюсь рекрутингом? Ответ готов: потому что получаю от своей работы удовольствие!

Поступая учиться в университет «на психолога», я ничего не знала о профессии эйчара (и рекрутера). Да и не только я — тогда эти слова практически не употреблялись в деловой жизни. Меня очень интересовала моя будущая профессия, но я, конечно же, задумывалась и о том, что буду делать после получения диплома. Мечтала работать в промышленности. Нам рассказывали о направлениях, в которых может быть задействован психолог: профотбор и профессиография, подготовка кадрового резерва и формирование управленческого звена, формирование рабочих групп и научная организация труда, эргономика и гигиена труда, деловые игры и психологическая разгрузка…

Но проработав пару лет психологом (не на производстве), я рассталась с типичными для молодого специалиста иллюзиями и поняла, что лучшее место для применения моих профессиональных умений — рекрутинг. Именно здесь пригодятся знания по профотбору.

Первые шаги

В самом конце прошлого века ☺ во Львове работало всего одно кадровое агентство — «Леонид»; о рекрутинговых агентствах у нас тогда еще не слышали. Поэтому мой дебют в качестве рекрутера состоялся в… киевском агентстве. Сначала коллеги из столицы просили провести собеседование с претендентом, иногда — подыскать для них кандидата.

Примерно тогда же появились первые вакансии HR-менеджеров, куда я и подала свое резюме. Мне повезло: приняли, причем без опыта в управлении персоналом (а откуда ему было взяться?), да еще и в ИТ-компанию! К сожалению, кризис доткомов в 2000–2001 годах не дал ей возможности развиваться, поэтому мне пришлось искать другое место работы.

Тогда я уже не представляла себя где-либо, кроме рекрутинга. Мне очень нравилась эта работа: интересная, живая, причем связанная с реальным бизнесом. Рекрутер «приводил» в компанию людей, которые приносили деньги и создавали стоимость. А вот HR-менеджер в то время все еще оставался «декоративным элементом», своего рода данью моде: у нас-де не какой-нибудь замшелый «кадровик», а целый «эйчар»! И звучит гордо, и пользу реальную HR-девочка приносить может: книжку трудовую заполнить или вечеринку организовать, да просто цветы полить — и то хлеб… (Думаю, коллеги помнят отношение к позиции HR-менеджера в «нулевых».) Мне же хотелось приносить пользу — и людям, и бизнесу.

К тому времени у меня уже сформировалось четкое понимание роли рекрутера и его места в бизнесе. Этого мнения я и сейчас придерживаюсь.

Рекрутер: зачем он?

Раскрою, наверное, один из главнейших своих профессиональных секретов: работа — очень-очень важная часть жизни человека, иногда даже самая важная. Почему сейчас так много говорят о балансе «работа/личная жизнь»? Наверное, именно потому, что проблема стоит остро.

Работа настолько важна, что люди стремятся отдавать ей максимум ресурсов. Хорошая, любимая работа — необходимая составляющая счастья. Человек на своем месте приносит пользу и компании, в которой он работает, и окружающим людям, и себе самому. А кто помогает ему найти работу своей мечты? Кто соединяет, как кусочки пазла, хорошую работу и хорошего человека? Мы, рекрутеры! А значит, рекрутинг — это важная, социально значимая и общественно полезная работа. Убежденность в этом мне очень помогает.

Да, но… Ведь бывают «неинтересные» вакансии, и среди кандидатов встречаются не очень приятные люди, с которыми приходится иметь дело… Как быть в этом случае? Как не разлюбить свою работу? А просто понять и принять, что все очень субъективно. Позиция «плоха» только на ваш взгляд: другой человек может воспринимать ее совершенно иначе, поэтому ему она может чудесно подойти. Никудышный — на ваш взгляд — человек может отлично справляться с работой. И задача рекрутера — соединить человека и его работу!

• муникаторы». Общительные экстраверты — прирожденные нетворкеры, поэтому они имеют широкий круг знакомых, им легко дается поиск. Они постоянно держат свою сеть контактов в полной готовности, бизнес-ориентированы, нацелены на результат. Но есть и «обратная сторона медали»: таким людям хуже дается умение работать с информацией — «добывать», систематизировать и хранить ее. Базы они ведут из рук вон плохо: данные пропадают, отчетов нет, все «в голове». Рано или поздно (когда места в голове перестает хватать) начинаются проблемы — кандидаты не получают обратной связи о результатах собеседования, о необходимости закрыть вакансии рекрутер «забывает»… В итоге недовольны и заказчики, и кандидаты.
  
• «Систематизаторы». Как ни удивительно, среди успешных рекрутеров немало интровертов, людей стеснительных и не умеющих общаться. Но и у них есть «обратная сторона»: такие люди скрупулезно и ответственно подходят к работе с информацией и зачастую обладают нестандартным мышлением. Это помогает им добиваться успеха.
  
• «Гармоничные». Подобные люди есть и среди нас ☺. Это те, в ком совмещаются лучшие черты двух предыдущих типов.
  
• «Тусовщики». В последнее время (особенно в ИТ-компаниях) появились рекрутеры нового типа: эти люди приходят не за работой, их цели — организовать ивенты, «покреативить», просто поболтать… Самое странное, что у них тоже получается привлечь в компанию нужных людей. Хотя, возможно, это специфика ИТ-индустрии, пока трудно сказать.

Рекрутер: это навсегда?

Итак, приходят в рекрутинг люди за самореализацией. В основе успеха на этом поприще лежит интерес к людям, умение общаться и «продавать» информацию. А почему уходят из профессии? Среди основных причин я бы выделила такие:

1. Эмоциональное выгорание. Это общая проблема для всех профессий, связанных с работой с людьми.

2. Неопределенность. На мой взгляд, это очень «давит» на психику. Причем с подобной проблемой сталкиваются не только фрилансеры, но и штатные сотрудники агентств, ведь результат поиска не гарантирован. Наверное, почти всем коллегам приходилось попадать в ситуацию «играл, но не угадал ни одной буквы»:

• Работал много, упорно, напряженно — и за месяц не закрыл ни одной вакансии.
• Вакантная штатная единица ликвидирована.
• Ни один претендент не подошел.
• Приняли кандидата другого рекрутера.
• Лучшего соискателя «перехватила» другая компания (как вариант — он получил более выгодное предложение на своей нынешней работе)…

Знакомо? Неприятно? Но еще более неприятно, когда неудачи сильно отражаются на зарплате. А если так несколько месяцев подряд?

3. Рутина. Однообразие порождает скуку и неудовлетворенность. Каждый день одно и то же: пролистываешь резюме, просматриваешь профили в базе данных и LinkedIn… Разговоры по скайпу, собеседования, заполнение отчетов… Новые вакансии похожи на старые, все кандидаты «на одно лицо».

Что можно сделать? Например, с опытом приходит умение выделять яркие типажи и «классифицировать» приходящих людей. Не раз слышала от коллег, что они тоже создают собственные типологии. Например: «Всех программистов можно разделить на «задротов», «холериков» и «спортсменов». Или на «любителей денег» и «фанатов профессионального развития». Некоторые увлекаются формализованными подходами к классификации, например, соционикой, типологизацией людей на основе диагностики ведущих репрезентативных систем, выявления метапрограмм и т. п.

Насколько эффективно «раскладывать по полочкам» людей? Это зависит от самого специалиста… Для одного в результате жизнь станет чуть интереснее, для другого, наоборот, еще тоскливее…

Мне повезло — я нашла «свою» профессию, которой уже отдала много лет. Работая в рекрутинговом агентстве, приходилось закрывать самые разные вакансии. Для этого нужно было постоянно учиться, разбираться в нюансах чужих профессий и судеб, открывать доселе неведомые мне подробности и потребности людей…

В какой-то момент ощутила, что погружаюсь в рутину. Пришлось искать, как сохранить интерес к работе? Со временем нашла свой «рецепт»:

• глубоко изучать индустрию, в которой закрывается вакансия;
  
• скрупулезно вести базы данных (да-да, это не только полезно, но и интересно: структурировать, оформлять, ведь потом это помогает быстро получать доступ к нужной информации);
  
• сопровождать успешных кандидатов после трудоустройства;
  
• организовывать нетворкинг (посещать бизнес-мероприятия — разные, не только те, где можно познакомиться и поддерживать отношения с нужными/интересными людьми);
  
• переключаться на другие виды деятельности.

4. Небольшая зарплата. Профессия рекрутера давно стала массовой. В принципе ее нельзя отнести к числу высокодоходных, ведь ни на старте карьеры, ни «в зените» (уже состоявшись в профессии) невозможно рассчитывать на «сверхприбыли». Но в то же время здесь есть место и для «звезд», которые очень неплохо зарабатывают (особенно в ИТ-сфере). Конечно, большинство из нас рано или поздно достигает своего «потолка».

Как пережить профессиональный кризис?

Как быть, если пришли черные дни: на работу не хочется совсем, в воскресенье вечером жизнь кажется просто невыносимой? Как включить «самоспасатель»?

Что я делаю? Выделяю «опорные точки»:

1. Глубокое понимание сути проекта, вакансии, знакомство с командой, обязанностями сотрудника, перспективами. По моим впечатлениям, человек — существо разумное. Почти всегда. И этому разумному существу приятнее действовать осмысленно: понимать, что он делает, почему и зачем. Что это дает в применении к нашей работе? Можно:

• Научиться выполнять технические операции. Поставить информацию о вакансии на сайт — это проблема? Легче всего сказать: «Я сама не умею, это для технического специалиста». А почему бы не научиться? Ведь эта операция находится в зоне ответственности рекрутера.
  
• Найти увлеченного человека из отдела/проекта, где открыта вакансия, и помочь ему сформировать эмоциональное описание проекта, чтобы потом передать увлеченность кандидатам. Здесь есть специфика ИТ-сферы: мы, как правило, ищем программистов на тот или иной проект. Если проект уже идет, то можно поговорить с теми, кто в нем работает, найти людей, которым нравится проект, получить информацию, чем он хорош, чем хороши команда и заказчик.
  
• Досконально изучить бизнес, в котором работаешь. Это открывает глаза на многие тонкости, которые помогают в работе. Компетентный специалист — это ценный и уважаемый член команды.

2. Составление плана работ (на год, месяц, день), переключение на другие направления. Планирование — лучший способ повысить эффективность (а для меня это еще и способ повысить удовольствие от работы). Например: надо найти 10 программистов, знающих JAVA на уровне senior, за 10 дней. Страшно, ужасно, невозможно! Что делать? Прежде всего: обдумать и записать, что нужно сделать сегодня, завтра и послезавтра, каких результатов нужно достичь в каждый из этих дней.

Для стабильной работы рекрутеру очень важно:

• Хорошо структурировать свой рабочий день. Зачастую день рекрутера полон сюрпризов и неожиданностей: сегодня все кандидаты «молчали», а завтра в скайпе мигает 18 окон одновременно! Все успеть сложно, не все одарены счастливой способностью справляться со многими задачами одновременно (даже процессор истинной многозадачностью не обладает ☺). Если, открывая свой рабочий календарь, рекрутер видит расписанный по часам день, ему легче справиться со сложными задачами, он не распыляет внимание на мелочи и не впадает в апатию.
  
• Определять промежуточные цели (и вознаграждать себя за их достижение). Например, написать пятьдесят писем кандидатам, чей профиль отвечает требованиям вакансии. Или установить контакт с 25-ю кандидатами по скайпу.

3. Получение конкретных «артефактов»: отчет по интервью, бланк обсуждения, предложение о работе, процесс ввода в должность, срезы по прохождению кандидатом адаптационного периода. Учет, учет и еще раз учет! HRM-система, ремайндеры, аутлук-календари, системы коллаборации и обмена информацией — все это работает на нас, коллеги.

4. Работать вместе со своей командой. Балинтовские группы*, обсуждение кейсов и проблем с коллегами, поддержка со стороны нанятых тобою сотрудников — это вдохновляет!

5. Брать ответственность на себя. Полномочия рекрутера не ограничиваются размещением информации о вакансии на job-сайте и проведением интервью. Чтобы интервью помогло привлечь нужного для компании специалиста, а собеседование позволило выявить лучшего кандидата, рекрутер обязан знать специфику компании. В его полномочия входят переговоры с менеджерами, создание рабочих групп для определения функционала должности, участие в кросс-функциональных проектах. Будьте бизнес-партнером!

Рекрутер: что дальше?

Карьерные пути любого наемного работника известны: «вверх» или «в сторону». Для рекрутера это может быть:

1. «По вертикали» (например, рекрутер-эксперт, руководитель группы рекрутинга — путь рекрутера-руководителя).
   
2. «По горизонтали» (например, ас и гуру, уважаемый в компании — венец карьеры рекрутера-специалиста).
   
3. «По диагонали». Например, проектный менеджмент, фриланс. Конечно, высококлассный специалист, имеющий предпринимательскую жилку, может открыть собственное дело. А может и «влиться» в HR-менеджмент широкого профиля, дополнить свою квалификацию компетенциями компенбена или «оценщика».

В любом случае, главное — продолжать учиться: без знания специфики работы компании/отрасли невозможно стать настоящим «профи». Углубление знаний по психологии, коммуникативным техникам, расширение нетворкинга — обязанность рекрутера, непременное условие успеха.

Источник : hrliga.com