Как работать с удаленными сотрудниками и не срывать дедлайны?
Быстрое переключение с исполнителя на менеджера, когда это нужно, помогает удаленным сотрудникам лучше понять процессные решения, почувствовать себя важной частью команды и добиваться хороших показателей в работе.
Пять основных правил, которые позволяют нам работать эффективно:
- Ориентир конкретного сотрудника на конкретный проект
Когда специалисту приходится переключаться с тестирования на макет, с одного проекта на другой, расфокусируется внимание, драгоценное время распаляется, а необходимость «вспомнить» задачи и погрузится в контекст напрочь исчезает. - Фокус команды на достижение поставленной цели
Мы рассказываем всем сотрудникам, включая удаленных, какие задачи стоят перед компанией на год, квартал, месяц и на конкретный еженедельный спринт. Поэтому вопроса, почему одни задачи нужно сделать сейчас, а другие — отложить, не возникает.
Мы обязательно рассказываем об успехах запусков, чтобы держать всех в контексте. Если говорить про разработку, то при планировании спринта с каждым проговариваем самые приоритетные задачи на неделю: разработчик не должен тратить много времени на мелкие и не очень важные задачи. Иначе сроки дедлайнов сильно сместятся.
- Декомпозиция и обсуждение — наше все
Когда человек находится далеко, он не может подойти к более опытному коллеге и проконсультироваться по задаче. Эти проблемы исправляются через еженедельное планирование, на котором команда продумывает решение проблемы. При этом анализ ситуации проводится сразу несколькими разработчиками продукта.
В формате диалога каждый выдвигает идеи и, как правило, находится более быстрый и подходящий вариант. Мы стараемся планировать время так, чтобы в спринт не попадали задачи длительностью более 4 часов.
- Проверка промежуточных результатов
Каждый день мы проходимся по статусу проекта. Если видим, что на какой-то задаче «застопорились», подключаем коллег по цеху. Думаем над упрощением функционала. - Обратная связь и обязательная ретроспектива
Без обратной связи от участников процесс работы не настроить. Поэтому каждую неделю мы проводим ретроспективу сделанного и запланированного. И понимаем, если в процессе пропустили недоработки, исправляем их.
Чтобы настроить процесс работы с удаленщиками нужно:
Учиться управлять объективно, а не наблюдательно. Личное присутствие сотрудника не означает его продуктивность, вам нужно сосредоточиться на результатах, а процесс работы может происходить любым образом. Даже, с привлечением третьей стороны — вас это не должно волновать.
Здраво оценивать цели и ожидания. Исследование Gallup показало, что 50% наемных работников не понимают, чего от них хотят. Поэтому четко ставьте критерии оценки и определяйте зоны ответственности. В удаленной работе находится «вне поля зрения» часто означает расфокусировку внимания без четких ожиданий.
Быть более гибкими. Без инструментов повышения производительности (например, доступов к платным сервисам) удаленный сотрудник не сможет реализовать поставленные задачи в срок. У вас должен быть единый для всех доступ к важным программным сервисам, которые позволяют оперативно решать задачи и выпускать продукты.
Мы работаем в оптимизаторах задач Jira и Confluence, документооборот настроен в системе «Диадок». А коллеги из маркетинга постоянно проводят опросы через Typeform. Все документы ведутся в «облаках» Google и передаются ссылками удаленным коллегам через программу для общения Slack.
В итоге, мы получаем отлаженный механизм работы всей команды, рассредоточенной по России, с четко поставленными сроками, обратной связью и анализом на всех этапах релиза.
И еще один момент, будьте для удаленных сотрудников «локомотивом». Амбициозные цели, заточенность на результат, Big Idea, которую озвучивайте на этапе собеседования, помогут расположить к себе даже самых скептически настроенных работников.
Источник : hr-inspire.ru
