Рекрутинг и конкурентная разведка

Скажем сразу — этичного в этой статье мало. С точки зрения «простого человека», всё, о чём пойдёт речь, эээ… некрасиво. С другой стороны, в тексте приведены приёмы, реально используемые теми или иными компаниями. Тут уж из песни слова не выкинешь. То есть существует технология, позволяющая достаточно эффективно решать некоторые задачи. И потому мы её всё-таки опишем, а вопросы этики оставим на совести того, кто в конечном счёте этой технологией воспользуется. Однако, дабы соблюсти честность подхода, статью разделим на три части: для компаний, кадровых агентств и соискателей, чтобы каждая из этих групп была осведомлена о возможных для неё опасностях и выгодах.

Компания
Трудно переоценить важность оперативной информации для успешности бизнеса. Ни одна компания не сможет добиться успеха, действуя в отрыве от реальности. Поэтому налаженная система сбора этой информации очень важна. При этом необходимо получать информацию как о состоянии рынка, так и о его участниках — компаниях-конкурентах. Сбор тех и других сведений можно осуществлять с использованием традиционных технологий рекрутинга, поскольку по объявлениям о найме персонала обращаются в том числе люди, этой информацией обладающие.

Процедура
Процедура исключительно проста. Вначале компания заполучает к себе на собеседование специалиста, работавшего или работающего в конкурирующей организации. При этом используется несколько источников кандидатов. Во-первых, ведя плановый подбор персонала, компания так или иначе пересекается с интересующими её профильными специалистами. Во-вторых, компания может обозначить вакансию-«пустышку», т. е. вакансию с крайне привлекательными условиями, но не существующую на самом деле. И в третьих, компания может привлечь к этой работе одно или несколько кадровых агентств. Причём, в зависимости от степени порядочности компании, можно либо заявить интерес именно к предоставлению кандидатов, оплачивая каждого представленного «языка», либо «подписать» агентство, услуги которого оплачиваются по факту выхода специалиста на работу, на «пустышку», не платя в итоге ни копейки. Когда искомый кандидат получен, события развиваются следующим образом:

Рекрутер, действующий заодно с маркетинговым, «продажным», технологическим или ещё каким-нибудь отделом своей компании, расспрашивает кандидата не только «вообще», но и «в частности». Собеседование состоит из двух этапов: вначале кандидату, работавшему или работающему в настоящий момент в компании-конкуренте, задаются традиционные общие вопросы о его жизненном пути и достижениях. Затем начинается «более плотное» интервью, чаще проводимое специалистом в той самой сфере, которая интересует. Подаётся это как оценка профпригодности кандидата, но задаются вопросы, больше имеющие отношение к тем или иным сторонам организации процесса у конкурента. Обычно кандидат не имеет особой свободы выбора в плане «отвечать / не отвечать», поскольку, будучи заинтересованным в получении нового места работы, старается показать себя с лучшей стороны, продемонстрировать свою полезность и осведомлённость.

«Допрос» может быть различной продолжительности. В простом случае это однократное собеседование. В более сложном — несколько встреч, как полагается, с «тестовыми заданиями» и обсуждениями возможных вариантов решения тех или иных профессиональных задач.

В наиболее сложных случаях кандидат может даже приниматься на работу, и — быть уволенным, как только передаст всю ценную информацию (с этой схемой очень хорошо знакомы «продажники», от которых часто пытаются получить клиентскую базу).

Источник: hr-journal.ru