Разыскивается специалист по развитию персонала!
В сообщении рассмотрены проблемы оценки теоретических знаний кандидатов на вакансию «специалист по развитию персонала», а также предложен конкретный вопросник с ответами на тесты, а также с примерами ответов на открытые вопросы.
Как часто специалист по подбору персонала сталкивается с необходимостью подбора узко квалифицированного специалиста? Хорошо, если в компании уже разработаны профили должностей или другой материал, которым можно воспользоваться для отбора кандидатов. Хуже обстоят дела, когда компания только развивается и возникает потребность в специалистах, профессиональные знания которых могут оценить один — два человека во всей компании, а требования к кандидатам сформулированы весьма размыто.
Ярким примером может служить поиск на вновь введенную в штатное расписание должность специалиста/менеджера по развитию персонала. В современных небольших компаниях, которые быстро развиваются, руководство (часто, не без помощи руководителя HR подразделения) после анализа затрат на обучение персонала или же при очередной неудаче с ротацией кадров осознает необходимость создания внутренней системы развития персонала и, как следствие, ищет человека для этой работы. В HR структуре таких компаний чаще всего работают руководитель HR подразделения, один или несколько рекрутеров и инспекторов по кадрам. У каждого из них своя специфика работы.
Таким образом, единственный человек, способный на собеседовании в полной мере оценить профессиональные знания кандидата на вновь вводимую должность остается руководитель HR подразделения. Получается, что он должен будет присутствовать практически на каждом собеседовании с кандидатами, что потребует значительных затрат времени на это. Также увеличатся затраты времени и рекрутера, т.к. необходимо будет организовывать такие собеседования.
Выход из этой ситуации довольно простой: разработать теоретический вопросник, который позволяет на начальном этапе определить профессиональные знания кандидатов на вакансию специалиста / менеджера по развитию персонала.
Однако, изучив литературу, специалисты нашей компании не нашли готового теста или вопросника, в котором были бы затронуты все направления деятельности, которыми, как предполагалось, будет заниматься специалисту/менеджеру по развитию персонала: разработка систем обучения и оценки персонала, работа с кадровым резервом, проведение некоторых видов обучения, составление планов и программ развития персонала, составление и контроль бюджета на развитие персонала, а также многое другое.
Поэтому мы были вынуждены разработать собственный вопросник, в котором учли существующие наработки современных HR менеджеров, и предлагаем его в этом сообщении для облегчения работы наших коллег.
Сумма балов за все задания равна ста. Легко оценить уровень выполнения задания путем деления суммы балов за правильные ответы (решенные задания) на сто. Этот показатель также дает возможность сравнивать кандидатов между собой по уровню теоретических знаний.
Задания для проверки профессиональных знаний
| Должность | Специалист/менеджер по развитию персонала |
Тестовые задания
1. Лекция (презентация) – это
а) активная форма обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях;
б) пассивная форма обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта;
в) обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, проведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения;
г) индивидуальная, самостоятельная форма обучения, в том числе при помощи компьютера.
2. Семинар — это
а) активная форма обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях;
б) пассивная форма обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта;
в) обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, проведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения;
г) индивидуальная, самостоятельная форма обучения, в том числе при помощи компьютера.
3. Деловые игры – это
а) форма обучения, когда сотрудник организации направляется получать знания и опыт в другую организацию;
б) обучение, основанное на использовании современных информационных и телекоммуникационных технологий, позволяющих осуществлять обучение без непосредственного лектора (наставника);
в) обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, проведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения;
г) это обучение на расстоянии без непосредственного контакта между преподавателем и учащимся, то есть они разделены между собой во времени и/или пространстве.
4. Стажировки – это
а) форма обучения, когда сотрудник организации направляется получать знания и опыт в другую организацию;
б) обучение, основанное на использовании современных информационных и телекоммуникационных технологий, позволяющих осуществлять обучение без непосредственного лектора (наставника);
в) обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, проведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения;
г) это обучение на расстоянии без непосредственного контакта между преподавателем и учащимся, то есть они разделены между собой во времени и/или пространстве.
5. Интерактивное обучение – это
а) форма обучения, когда сотрудник организации направляется получать знания и опыт в другую организацию;
б) обучение, основанное на использовании современных информационных и телекоммуникационных технологий, позволяющих осуществлять обучение без непосредственного лектора (наставника);
в) обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, проведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения;
г) это обучение на расстоянии без непосредственного контакта между преподавателем и учащимся, то есть они разделены между собой во времени и/или пространстве.
6. Дистанционное обучение – это
а) форма обучения, когда сотрудник организации направляется получать знания и опыт в другую организацию;
б) обучение, основанное на использовании современных информационных и телекоммуникационных технологий, позволяющих осуществлять обучение без непосредственного лектора (наставника);
в) обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, проведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения;
г) это обучение на расстоянии без непосредственного контакта между преподавателем и учащимся, то есть они разделены между собой во времени и/или пространстве.
7. Наставничество – это
а) индивидуальная направленная помощь новым сотрудникам в ознакомлении с коллективными традициями, общими правилами, профессиональными особенностями работы и в более полном овладении необходимыми навыками для плодотворного выполнения производственных заданий;
б) обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, проведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения;
в) это обучение на расстоянии без непосредственного контакта между преподавателем и учащимся, то есть они разделены между собой во времени и/или пространстве;
г) форма обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта.
8. Тренинг – это
а) активная форма обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях;
б) это активная форма обучения, целью которой является формирование у работника определенных навыков;
в) обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, проведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения;
г) это обучение на расстоянии без непосредственного контакта между преподавателем и учащимся, то есть они разделены между собой во времени и/или пространстве.
9. Учебные курсы – это
а) активная форма обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях;
б) это активная форма обучения, целью которой является формирование у работника определенных навыков;
в) обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, проведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения;
г) обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров.
10. Самообучение – это
а) активная форма обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях;
б) индивидуальная, самостоятельная форма обучения, в том числе при помощи компьютера;
в) обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, проведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения;
г) обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров.
11. Назовите два первых уровня оценки эффективности обучения в соответствии с моделью Дж. Киркпатрика
а) мотивация (Motivation);
б) реакция (Reaction)
в) эффективность (Efficiency);
г) научение (Learning)
12. При проведении аттестации работников аттестуемый работник должен быть ознакомлен с представленной на него характеристикой заранее, но не менее чем
а) за неделю до аттестации;
б) за две недели до аттестации;
в) за месяц до аттестации;
г) за два дня до аттестации.
13. Назовите два последних уровня оценки эффективности обучения в соответствии с моделью Дж. Киркпатрика
а) мотивация (Motivation);
б) поведение (Behavior)
в) результаты (Results);
г) научение (Learning);
14. Кадровая служба ознакамливает работников, которые подлежат аттестации с Положением о проведении аттестации работников и с приказом о проведении аттестации не позднее, чем
а) один день до начала аттестации
б) две недели до начала аттестации
в) один месяц до начала аттестации
г) два месяца до начала аттестации
15. Назовите показатель, предложенный Д. Филлипсом в качестве пятого уровня оценки эффективности обучения персонала:
а) NPV (Net present value) – чистая дисконтированная стоимость;
б) Discounted pay-back period — Дисконтированный срок окупаемости инвестиций
в) ROI (Return on Investments) — возвратнаинвестиции;
г) IRR (Internal Rate of Return) – внутренняя ставка доходности инвестиций
16. Показатели оценки персонала можно сгруппировать в 3 группы:
а) результаты труда, профессиональное поведение, личные качества;
б) результаты труда, результаты работы предприятия, квалификация;
в) квалификация, профессиональное поведение, личные качества;
г) результаты труда, личные качества, психологические характеристики.
17. В классическом понимании метод оценки персонала 360° предусматривает оценку работника
а) коллегами;
б) руководителем;
в) самим работником (самооценка);
г) подчиненными.
18. В классическом понимании используемые для оценки персонала «кейсы» — это
а) примеры типичной учебной ситуации;
б) наборы тестов для определения психологических качеств работника;
в) примеры типичной рабочей ситуации, в которой должны проявляться и оцениваться ключевые для данной должности качества, компетенции;
г) вопросы о профессиональной деятельности работников.
19. В классическом понимании используемый для оценки персонала метод «сравнения по парам» заключается в следующем:
а) оцениваемых работников в результате специальных наблюдений располагают в последовательности, определяемой степенью присутствия у них того или иного качества, оцениваемого в баллах;
б) имена оцениваемых работников наносятся на карточка, которые затем попарно сравниваются с установленным критерием, эксперт выбирает из пары карточку того, кто больше отвечает данному критерию;
в) работники становятся перед экспертами парами, и эксперты выбирают наиболее интересную пару;
г) руководителю показываются по парно характеристики и он выбирает ту, которая наиболее соответствует данному работнику.
20. В классическом понимании используемый для оценки персонала метод «иерархической последовательности» заключается в следующем:
а) оцениваемых работников в результате специальных наблюдений располагают в последовательности, определяемой степенью присутствия у них того или иного качества, оцениваемого в баллах;
б) имена оцениваемых работников наносятся на карточка, которые затем попарно сравниваются с установленным критерием, эксперт выбирает из пары карточку того, кто больше отвечает данному критерию;
в) предписывает экспертам давать оценки в пределах фиксированных квот (например, 10 % отличных, 15 % — неудовлетворительных);
г) руководителю показываются по парно характеристики и он выбирает ту, которая наиболее соответствует данному работнику.
Источник : kaus-group.ru
