Про лучший опросник для оценки лояльности и то, почему его не стоит использовать
Реклама
С точки зрения простоты и удобства и наглядности получаемых результатов этот опросник для оценки лояльности можно признать лучшим.
Он позволяет быстро получить и проанализировать информацию об удовлетворенности сотрудников различными аспектами работы подразделения или организации и оценивать качество управления персоналом.
С его помощью можно сравнивать результаты опросов, проведенных в разных подразделениях, оценивать динамику показателей за выбранный период, определять рейтинги и т. д.
Инструмент замечательный и проверенный на практике.
Антиреклама
При всех неоспоримых достоинствах этого инструмента для оценки лояльности я не рекомендую им пользоваться.
Почему — напишу в конце статьи.
Наберитесь терпения, сначала расскажу, зачем он был нужен и как ко мне попал.
И еще прошу терпимо относиться к используемому мной термину «лояльность» — в контексте этой статьи он означает степень удовлетворенности сотрудника работой в компании.
Про проект, в котором использовался опросник для оценки лояльности
Заказчику необходимо было решить две задачи.
Задача 1 — оценить с помощью опроса сотрудников управленческую компетентность руководителей и провести с каждым из них консультацию, в ходе которой дать рекомендации по повышению качества управления.
Задача 2 — оценить уровень удовлетворенности сотрудников различными аспектами работы и выстроить рейтинги подразделений по показателям удовлетворенности и их динамике.
Обязательными условиями были анонимность опроса и публичное доведение до сведения участников опроса полученных результатов.
Про муки выбора инструмента для оценки лояльности
Инструментарий, позволяющий получать и анализировать информацию об отношении сотрудников к их работе в организации, в большинстве своем создается психологами.
Авторами многих методик являются целые научные коллективы, но при всем многообразии опросников подбор подходящего инструмента оказался нелегкой задачей.
Как я уже писал в статье Подбор персонала: 5 причин не использовать психологические тесты, большинство методик, разработанных психологами и социологами, предназначены для научных исследований.
Получаемые с их помощью данные позволяют иллюстрировать теории, близкие авторам, но не позволяют давать заказчику простые и понятные неспециалисту практические рекомендации.
Безусловно, есть замечательные методики для измерения вовлеченности от теоретиков менеджмента, но мне они тоже не подошли.
От меня требовалось получить данные, доверяя которым я мог бы простым и понятным языком написать заключение для заказчика, рассказать участникам опроса о полученных результатах и дать рекомендации руководителям.
Как ни странно, решение я нашел в моей любимой книге по менеджменту «Технология успеха».
Как выглядит опросник
Это даже не опросник в привычном понимании, а анкета из 4 столбцов (см. ниже — кликните на картинку, чтобы увеличить).
Никаких тебе шкал, ключей и сложных алгоритмов обработки, которые могут исказить данные до неузнаваемости.
Для интерпретации вполне достаточно здравого смысла.
Как интерпретировать данные
Раздаете анкеты, получаете в заполненном виде, сводите все данные в один массив.
Показателем уровня удовлетворенности сотрудников является медиана массива балльных оценок.
Логика использования медианы очень проста — если ее значение попадает на «позитивный» балл, то это говорит о более чем 50%-ной удовлетворенности респондентов, что можно считать неплохим результатом.
Недовольные будут всегда, серьезно беспокоиться нужно тогда, когда их количество превышает 50% от общего числа опрошенных.
Конечно, было бы здорово, чтобы все 100% были довольны, но так не бывает.
Можно анализировать сравнительную значимость отдельных аспектов и достоверность их позитивной и негативной динамики, используя абсолютные значения или данные в процентах от общего числа опрошенных.
Возможности для расчета рейтингов ограничены только математическими фантазиями интерпретатора — можно считать сумму баллов, можно умножать баллы на значимость аспектов и складывать их после умножения, можно учитывать динамику — подойдет любой вариант.
Почему не стоит использовать опросник для оценки лояльности персонала
Сам по себе опросник ни при чем — он действительно хорош.
Дело в самих опросах — их проведение плюсов в карму работодателя почти никогда не добавляет.
Если вы спрашиваете у человека — «что тебе не нравится?», он по умолчанию ожидает от вас готовности что-то изменить.
Если нет ни готовности что-то менять, ни готовности обсуждать недовольство, реакцией будут обида и агрессия.
Даже если мотивом проведения опроса работников были благие намерения, изменения к лучшему в суровой реальности происходят далеко не всегда.
Рекомендации редко помогают неэффективным руководителям, владельцы бизнеса без воодушевления относятся к финансированию увеличения степени удовлетворенности сотрудников размером заработной платы и условиями труда.
К тому же опрос может спровоцировать текучесть и негатив по отношению к работодателю — если раньше руководство ничего не меняло, потому что «не знало», «не замечало», «не понимало», что оставляло надежду на изменения к лучшему, то отсутствие реакции на результаты опроса позволяет сделать однозначный вывод — «лучше здесь точно не будет».
Вывод
Не уверены в том, что опрос даст позитивный результат — не проводите его.
Как мне удалось не навредить опросом
Очень просто — заказчиком было бюджетное предприятие, руководство которого по определению не могло активно влиять на материальные аспекты, которые затрагивал опрос.
Завышенных ожиданий просто не могло быть, а сам опрос вызвал позитивное отношение самим фактом проявления интереса к мнению работников, что в этой сфере встречается редко.
Такое простое объяснение.
Резюме
Сам по себе инструмент, мне кажется, очень хорош.
Маркетологам, социологам, тренерам он пригодится при условии творческой переработки оцениваемых показателей.
Конечно же, его можно использовать и для оценки удовлетворенности сотрудников, но с гарантией отсутствия негативных последствий, что, скажем так, нелегко.
Самый быстрый и безопасный способ измерить удовлетворенность сотрудников работой в компании — это вопрос «Порекомендуете ли Вы нашу компанию как работодателя Вашим друзьям и знакомым?».
Задавайте его регулярно и гордитесь количеством положительных ответов.
Желаю успехов!
Источник: hr-praktika.ru
