Поиск и подбор персонала в социальных сетях — кейс № 2

Введение

Первый раз про поиск персонала в социальных сетях я писал меньше года назад.

Искал я тогда директора по персоналу в Москве, статья называлась Подбор персонала в социальных сетях — личный опыт.

В ней я публиковал подробную статистику с hh.ru и писал об отсутствии сколько-нибудь заметного влияния на процесс поиска объявления о найме с социальных сетях, хотя, учитывая многочисленность групп, посвященных управлению персоналом, изначально я рассчитывал на существенный отклик.

Не так давно представилась возможность продолжить эксперимент — я искал директора по информационным технологиям, который будет работать в Москве.

География поисков была неограничена, достойному кандидату предлагалось вознаграждение в размере 250 т. р.

Я предположил, что такая вакансия вполне подойдет для того, чтобы еще раз оценить, насколько социальные сети  эффективны при поиске персонала.

Мой опыт работы с социальными сетями

Так же, как для большинства владельцев сайтов и блогов, социальные сети — часть моей работы.

Я посещаю их ежедневно, количество моих контактов в социальных сетях близко к максимально разрешенному, я вхожу во все сообщества, участниками которых являются соискатели, работодатели и специалисты по управлению персоналом.

Экспериментируя с социальными сетями при подборе персонала, я использовал все имеющиеся у меня возможности — публиковал объявления о найме в хронике личного аккаунта, размещал в группах HR-ПРАКТИКА, а также во всех подходящих по тематике группах, участником которых являюсь.

Объявление  о найме было размещено в Linkedin, Facebook,  VK, Odnoklassniki, Google+, Twitter, Instagram, Pinterest.

Отдаю себе отчет, что соискатели, в первую очередь, ищут работу на специальных ресурсах для поиска работы (hh, superjob, etc), поэтому результаты отклика от размещения информации в социальных сетях я сравнивал с количеством и качеством откликов на объявление на hh.ru.

Поиск персонала в социальных сетях — результаты

Не удивили.

На 200 откликов с hh.ru пришлось всего 2-3 резюме из социальных сетей, причем их владельцы имели актуальные резюме на hh.ru.

Заметного влияния на ход поисков резюме из социальных сетей не оказали.

Просьбы репостить вакансию и рекомендовать знакомых не помогли, лайки и репосты в отклики не превратились.

Выводы

Допускаю, в теории, что вакансии, на которых я экспериментировал, не самые подходящие для социальных сетей.

Хотя, если судить по активности коллег, размещающих посты с вакансиями, в качестве серьезного источника кадровых ресурсов социальные сети не рассматриваются.

Наблюдаемые в сети статусы «Нахожусь в поиске… название вакансии» или даже «Вакансии!… и далее список», мне кажется, в большей степени служат цели формирования профессионального имиджа рекрутеров в сети, чем решают задачи привлечения соискателей.

К сожалению, часть вакансий в личных профилях и постах — это фейк, рассчитанный на повышение популярности аккаунта и привлечение потенциальных клиентов очередью из якобы существующих заказчиков.

Резюме — не стоит всерьез рассчитывать, что объявление о найме в социальной сетях поможет вам закрыть вакансию или найти работу.

В заключение

Наверное, можно найти в социальной сети специалиста, который не откликается на вакансии и не размещает резюме, если вы, как минимум, знаете, как его зовут, или общаетесь в сети с кем-то, кто его знает.

Но, согласитесь, это частный случай сбора информации о потенциальных соискателях, который не имеет отношения к решению наиболее распространенной задаче подбора персонала — собрать максимум откликов с рынка труда и выбрать лучших кандидатов.

Поэтому, признавая полезность социальных сетей, нужно сказать, что их применение их в решении задач подбора персонала очень ограничено.

Всем удачи и успехов в поиске работы и персонала!

Источник: hr-praktika.ru