«Готовый специалист» и «хорошая работа» – как это понимать?

Что точнее определяет релевантного кандидата – профессиональные знания или личные качества? Виктория Чердакова знает, на какие критерии можно закрыть глаза, а к чему присмотреться внимательней.

Скажите, уважаемые руководители, часто ли вы сталкивались, что берете человека на работу, кажется, что он полностью соответствует вашим ожиданиям, и вы возлагаете на него массу надежд, но через какое-то время вы видите, что у него вроде бы нужные навыки и умения есть, но он неответственный? ….Или скандалист? ….Или на словах говорит хорошо, а на деле выясняется, что он просто не хочет работать?…Бывало?….

Или когда у вас вдруг уходит в декрет толковая сотрудница и надо ее срочно заменить на ответственном участке, а обучать тонкостям специфики некогда? Надо, чтобы новый работник тут же начал приносить пользу. И начинаются долгие поиски этого «готового» специалиста. А потом вдруг оказывается, что за то время, что вы искали «готового», можно было бы подготовить трех «полуготовых»?

А вы, уважаемые наемные специалисты, часто ли слышали от работодателя отказ в приеме на работу с формулировкой, что «мы хотим готового специалиста с опытом именно в …»?

А как вы думаете, какой запрос чаще всего мы рекрутеры слышим от заказчиков? «Дайте готового!».

В своей работе мы во многом пользуемся психологическими и общефилософскими положениями, которые высказывает М. Литвак. И я буду ссылаться на него. Я согласна с его тезисом, что в любом вопросе – что в личной жизни, что в деле – надо брать готовую продукцию, а не полуфабрикат. Но я хочу примирить эти две точки зрения. Я хочу определиться в понятиях. Под готовой продукцией мы понимаем не готовые навыки, а готовые личностные качества. Вы слышали фразу, что принимают на работу по профессиональным качествам, а увольняют по каким? По личностным. Так вот от этого тезиса мы и предложили свою схему приема на работу. Принимать по личностным качествам. Почему?

Скажите, что легче приобрести, знание последней версии 1С, или ассортимента продукции, или такие редкие качества на рынке труда как ответственность и исполнительность? Конечно первое. Последнее дается или не дается нам в семье, как говорит наука, до пяти лет.

Чему легче научиться главному бухгалтеру – узнать формы международной финансовой отчетности или общаться с начальством и проверяющими органами? Конечно же, первое. Последнее, в зависимости от способностей, приобретается максимум за несколько месяцев.

Так вот. Согласно этим законам, приоритетность качеств сотрудников, при приеме на работу, по нашим представлениям, следующая:

Желание работать вообще
То, что многие называют – «горящие глаза». И что значит «желание»? Под словом желание мы подразумеваем невысказанный в воздух лозунг, что я очень инициативный и все время развиваюсь и стремлюсь к лучшему, а когда копнешь его на собеседовании, что же он за последние полгода прочел, то он не может назвать ни автора, ни книгу, ни главной мысли, что вынес. Нет. Под желанием работать мы понимаем конкретные действия, которые делает человек с целью повышения своего профессионализма.

Источник : e-xecutive.ru