«Спасибо!» vs финансовое стимулирование

«Спасибо» в карман не положишь и на хлеб не намажешь? Некоторые люди именно так и считают. А есть и другие. Ольга Байбакова обосновывает свое мнение в пользу последних.

Так случилось, что продвигаясь по профессиональному пути, мне приходилось постоянно сталкиваться с внедрением организационных изменений. В одних случаях они были жизненно необходимы организации, в других являлись желательными. Иногда изменения должны были быть внедрены в максимально сжатые сроки, иногда становились долгосрочными стратегическими проектами. Но всегда и во всех случаях, изменения затрагивали конкретных людей. Расскажу лишь об одной маленькой грани данной работы и личных наблюдениях, связанных с мотивацией персонала.

Одним из моих последних проектов является проект по внедрению системы управления улучшениями на производстве. Проект вовлекает сотрудников всех уровней и предполагает активность в части генерации идей, направленных на развитие производственных процессов. И, действительно, в той организации, в которой я работаю, призыв к активности не оставил людей равнодушными. Узнав о возможности улучшить свое рабочее место, положительно повлиять на процессы и просто принести пользу компании, сотрудники с радостью откликнулись и тут же подарили нам множество разных идей, которые затем нашли свое воплощение.

Но что делать дальше, для того чтобы эту активность поддерживать? Оказывается, уровень организационного творческого потенциала может быстро иссякать без внешней поддержки. Поразмыслив в кругу коллег, мы разработали план внутреннего информирования или попросту внутреннего PR результатов нашего проекта.

Позже, перелопатив множество информации о методах стимулирования персонала, мы сформировали простой список, содержащий ряд подходов, которые могли бы неплохо «лечь» на нашу корпоративную культуру. А именно: event-мероприятие для активистов, статьи в корпоративную газету, включение в модульную тренинговую программу «Бережливое производство» и …. благодарность.

Читатель скажет, ну и что, типичный набор, можно придумать и применить еще сотню разных стимулов, можно менять их перетасовывать в зависимости от реалий, и я соглашусь, но я вряд ли начала бы писать эту статью, если бы не один случай.

Однажды меня пригласили на Круглый стол, посвященный вопросам вовлечения персонала в деятельность по улучшениям, где я представила свой коротенький список, используемый «здесь и сейчас». И вдруг, неожиданно для себя, уловила гул, проносящийся по залу. На мой вопрос, что же такого увидели участники, я услышала удививший меня ответ, а что, разве «Спасибо!» нужно выделять отдельно? Разве «спасибо» – это стимул? Разве этим можно пользоваться серьезно, последовательно и методично?

«Спасибо за ваш вопрос, уважаемая аудитория!», конечно, я тут же рассказала о том, как важно для рядового сотрудника услышать эти искренние слова благодарности за его вклад. Как часто я вижу, что такая простая обратная связь заставляет человека дарить компании гораздо больше, чем просто добротное выполнение должностных обязанностей. А разве не о таких сотрудниках мы мечтаем?

С другой стороны, я знаю хороших сотрудников, причиной ухода которых из компании стало отсутствие простого рукопожатия при встрече с менеджером. Но почему же эти простые вещи частью менеджеров воспринимаются столь естественно, а других их просто не существует?

Поскольку я не могу оставить вопрос «Почему?» без ответа, в моей голове родились идеи, которыми я бы хотела поделиться, без претензий на научность и безаппеляционность.

Источник : e-xecutive.ru