Как организовать набор персонала по конкурсу

На некоторые вакансии откликов – сотни. Но это не значит, что все соискатели – подходящие кандидаты. Константин Бакшт о эффективных способах побора кадров на открытом рынке труда.

Основная проблема собственников бизнеса при наборе кадров состоит в том, что нет понимания, как найти тех, кто в итоге найдет клиентов. Одна из самых проблемных вакансий – сотрудники отделов продаж и их руководители. Считается, что грамотных менеджеров найти крайне тяжело, работать они не хотят, на такую должность мало кто претендует, а когда удается кого-то завербовать, оказывается, что ни квалификации, ни опыта у них нет.

Обе проблемы – трудности в найме и низкая квалификация нанятых сотрудников – связаны с одним и тем же. Большинство руководителей и собственников бизнеса попросту не владеют психологией набора кадров и не используют специальные приемы. Получается, что и технологии не используются, и от только что нанятых сотрудников ожидают слишком многого. Предполагается, что свежеиспеченный менеджер по продажам уже умеет делать все: здесь и «холодные» звонки, и проведение работы с возражениями, и переговоры на крупные суммы. Если каждый работодатель уверен, что к нему приходят профессионалы, но сам при этом не выращивает этих профессионалов, то возникает очевидный вопрос: откуда же им взяться?

Существует несколько принципов эффективного набора профессиональных кадров с открытого рынка труда в отдел продаж и другие подразделения бизнеса. Рассмотрим их ниже.

Принцип № 1: подходящих кадров нет
Это очень важный принцип. Суть заключается в том, что для данной позиции в вашей компании просто не существует идеально подходящего соискателя. Даже если он опытный профессионал, к сожалению, он многого не знает именно в той квалификации, которая требуется по специфике вашей компании. Во многих случаях он еще и недостаточно опытен или профессионален. Стремление создать портрет идеального соискателя, а затем подбирать по нему претендентов – это путь в никуда. Этот способ не позволит найти подходящего кандидата.

Принцип № 2: набираем наименее неподходящих
В таком случае возникает вопрос, кого же все-таки искать. Ответ таков: найти наименее неподходящих. Конечно, можно сказать, что нужно выбрать наиболее подходящих, но первый принцип гласит, что подходящих нет вообще. Это значит, что из всех кандидатов нужно отобрать тех, кто потенциально мог бы стать профессионалом, при условии, что вы вложите все усилия, чтобы из них этих профессионалов вырастить.

Принцип № 3: набираем в два раза больше и регулярно проводим конкурсы
Многие соискатели после получения предложения о выходе на работу в вашу компанию попросту не выходят или очень быстро сбегают. Это человеческая природа, и изменить ее, скорее всего, не получится. Единственное, что можно сделать, – набирать в два раза больше соискателей и проводить конкурсы регулярно. Это значит, что если в отдел продаж требуется три менеджера, то набирать нужно как минимум шестерых или даже больше.

Соискатели должны проходить интенсивную программу адаптации, подготовки, тренингов, начинать работу с реальными проектами. После этого периода можно отсеивать слабейших. Этот принцип позволяет выявить среди соискателей именно тех людей, которые наилучшим образом подходят для того, чтобы сделать из них профессионалов.

Источник : e-xecutive.ru