5 ошибок HRD при сокращении персонала и как их избежать

Ошибка №1: Несоблюдение этапов и сроков процедуры сокращения

Важно четко соблюдать процедуру сокращения, как ее предусматривает закон, и тщательно подготовиться к каждому этапу. С каких этапов сейчас состоит эта процедура?

• Сообщить профсоюз ( в случае его наличия )
• Принять решение о сокращении
• Определить работников, подлежащих сокращению
• Предупредить работников о сокращениях
• Предложить другую работу работникам, подлежащим увольнению
• Сообщить территориальные органы Государственной службы занятости Украины о запланированном увольнении работников ( в случае массового увольнения )
• Получить согласие профсоюза (в случаях, предусмотренных законодательством)
• Уволить работников и произвести окончательный расчет

Закон также устанавливает сроки отдельных этапов. Их несоблюдение может привести к признанию увольнения незаконным.

Например, если на предприятии действует профсоюз, работодатель обязан уведомить профсоюз не позднее чем за 3 месяца до запланированных увольнений и предоставить первичным профсоюзным организациям информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категории работников, которых это будет касаться, и сроках проведения увольнений. Кроме того, работодатель должен провести консультации с профсоюзом – иначе говоря, проговорить, как можно предотвратить увольнения или смягчить их последствия.

Если работник, подпадающий под сокращение, является членом профсоюза, он может быть уволен только с предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, членом которой он является, не позднее чем через месяц со дня получения такого согласия.

Ст.49 ² Кодекса законов о труде (далее – КЗоТ) устанавливает срок для персонального предупреждения работников об увольнении (сокращении) – не позднее чем за 2 месяца до запланированного увольнения . Одновременно работнику должна быть предложена другая работа, если есть релевантные вакансии. Такой же срок устанавливается для представления информации о массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда.

Важно:

• Если работник отказывается заверить своей подписью факт ознакомления с предупреждением об уходе, необходимо зафиксировать это в акте об отказе
• Не упустить срок увольнения работника по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, своевременно издав приказ об увольнении. Если работник не был уволен в дату, указанную в предупреждении (а если она не указывалась – по истечении двухмесячного срока предупреждения об увольнении), он продолжает работать на своей должности

Ошибка №2: Увольнение работников, не подлежащих увольнению или имеющих преимущественное право на оставление на работе

Украинское законодательство предусматривает категории работников, которые не могут быть уволены, кроме случаев полной ликвидации работодателя, или имеющих преимущественное право на оставление в штате.  

Какие категории работников могут быть уволены по сокращению только в случае полной ликвидации работодателя?

• беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет в случае, предусмотренном ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью (ст. 184 КЗоТ)
• лица, воспитывающие малолетних детей без матери (ст. 186 ¹ КЗоТ)
• работники, которые были призваны или приняты по контракту на военную службу во время действия особого периода (ч.ч. 3-4 ст. 119 КЗоТ), направлены на подготовку к военной службе или призваны на сборы или исполнение обязанностей службы в военном резерве или направлены для работы на призывных участках и сборных пунктах (ст.ст. 13, 29, 43 Закона Украины «О воинской обязанности и военной службе)
• работники, избиравшиеся в состав профсоюзных органов (в течение года после окончания срока, на который избирался этот состав) (ст. 252 КЗоТ)
• работники младше 18 лет – могут быть уволены по сокращению в исключительных случаях и только с согласия районной (городской) службы по делам детей (ст. 198 КЗоТ)
• молодые работники в возрасте до 28 лет, для которых это рабочее место является первым – в течение 2 лет; молодые специалисты, обучавшиеся по заказу предприятия в государственном учебном заведении – в течение 3 лет (ст. 197 КЗоТ)

При сокращении численности или штата работников КЗоТ предоставляет преимущественное право на оставление в штате работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. К критериям, которые могут быть основаны для определения, кто из работников имеет преимущество, можно отнести:

– образование

— повышения квалификации

– наличие поощрений за успехи в работе

– отсутствие дисциплинарных взысканий

– выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, занимающими ту же должность или выполняющими ту же работу

– приказы о премировании за высокие показатели в работе и т.д.

Если квалификация и эффективность работников равны, нужно учитывать критерии, установленные ч. 2 ст. 42 КЗоТ Украины и специальными законами, регулирующими статус определенных категорий работников.

Важно:

• Круг работников, среди которых определяются лица, имеющие преимущественное право на оставление на работе и не имеющие такого права, охватывает всех работников, занимающих ту же (идентичную) должность или выполняющих ту же работу , к тому же не только в структурном подразделении, в котором выполнял работу или занимал должность работник, подлежащий увольнению, а на всем предприятии . Сама такую ​​позицию занимают суды при разрешении трудовых споров.

Ошибка №3: ​​Нарушение долга по предложению имеющихся вакансий

Одновременно с письменным предупреждением об увольнении работнику следует предлагать вакансии, соответствующие его профессии и специализации. Если такие вакансии отсутствуют, работодатель, в соответствии с позицией судов, должен предложить другую работу, которую работник сможет выполнять на основе квалификации и состояния здоровья (включая должности, требующие более низкой квалификации или предусматривающие более низкую зарплату).

Увольнение работника из-за сокращения штата разрешается только в том случае, когда перевод на другую должность невозможен: если нет соответствующих вакантных должностей или если работник отказался от перевода на другую предложенную должность.

Важно:

• Предлагайте работнику вакансии, имеющиеся не только в день предупреждения об увольнении, но и вакансии, которые открываются в течение двухмесячного срока до даты фактического увольнения
• Отказ работника принять предложенную вакансию зафиксируйте письменно

Ошибка №4: Непредставление информации о массовом высвобождении

При сокращении персонала важно определить, подпадает ли запланированное сокращение под определение массового высвобождения, и необходимо ли обязательное сообщение в территориальный орган Государственной службы занятости Украины.

Ст.48 ЗУ «О занятости населения» определяет критерии массового освобождения. Это одноразовое или течение:

• одного месяца:
• высвобождение 10 и более работников, если численность работников компании составляет от 20 до 100 работников
• высвобождение 10 и более процентов работников, если численность работников компании составляет от 101 до 300 работников
• трех месяцев – высвобождение 20 и более процентов работников вне зависимости от численности работников

Важно:

• Если запланированное сокращение персонала является массовым увольнением, работодатель не позднее чем за два месяца до увольнения работников обязан подать в территориальный орган Государственной службы занятости Украины форму отчетности № 4-ПН «Информация о запланированном массовом увольнении работников в связи с изменениями в организации производства и труда»
• В случае неподачи или нарушения работодателем установленного порядка представления данных взимается штраф в четырехкратном размере минимальной заработной платы, установленной на момент обнаружения нарушения

Ошибка №5: Нарушение ограничений и сроков увольнения работников в период временной нетрудоспособности или отпуска

По общему правилу (ч. 3 ст. 40 КЗоТ) увольнение работника по сокращению численности или штата в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске не допускается, кроме случая полной ликвидации работодателя.

Если в запланированную дату увольнения работник находится на больничном, он должен быть уволен в первый рабочий день после его окончания. Это правило действует даже тогда, когда работник сообщил о своей временной нетрудоспособности в день запланированного увольнения.

Аналогичный подход применяется, если работник уходит в отпуск (как оплачиваемый, так и без сохранения заработной платы), который заканчивается позже запланированной даты увольнения. Тогда увольнение происходит в первый рабочий день после окончания отпуска. Исключением из общего правила есть норма ч. 1 ст. 3 ЗУ «Об отпусках», согласно которой по желанию работника в случае его увольнения ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Датой увольнения в этом случае будет последний день отпуска.

Важно:

• При предоставлении отпуска с последующим увольнением рекомендуем зафиксировать это в заявлении работника и приказе о предоставлении отпуска

В сухом остатке

Соблюдение требований законодательства относительно процедуры сокращения численности или штата работников позволит работодателю не только избежать возможных трудовых споров и штрафных санкций, но сохранить свою репутацию на рынке труда и лояльность персонала.

Источник