5 советов, как нанимать в 2021 году
Нанимать сегодня крайне трудно, прежние подходы уже не работают, поэтому нужно менять хайринг-стратегии. Например, кто-то предлагает sign-in бонусы (бонусы за присоединение к компании) в размере одной-трех зарплат, а кое-где можно встретить предложения работы не в конкретном проекте, а на «бенч» (то есть под проект, который еще не начался).
1. Будьте быстры
По словам CEO EvoTalents Елены Волк, чтобы нанимать в текущих реалиях, самое важное — это скорость:
«Скорость важна на всех этапах: фидбэк на CV, приглашение на интервью, прохождение всех этапов, принятие решения и оффер. Компании с растянутым процессом найма, особенно с тестовыми заданиями, сейчас теряют сильных кандидатов, которые получают оффер от других компаний быстрее. Если в компании несколько этапов интервью, я бы рекомендовала уменьшать их количество (без потери качества), либо максимально уменьшить время между этапами. Второй и не менее важный шаг — больше времени уделять развитию бренда работодателя. Чем лучше вы искренне «продаете» компанию, тем больше людей будут принимать ваши офферы и рекомендовать вас другим».
2. Попробуйте изменить стратегию поиска
Таисия Млюзан, Managing Partner в CNA International IT Recruitment, советует сосредоточиться на том, где и как можно найти кандидатов:
«Прежде всего нужно искать менее популярных кандидатов, на которых не сыплется по 20-30 предложений в неделю. Такие есть вне сети LinkedIn (по нашей оценке их примерно 20 000 человек), а искать их можно через нетворк. Особое внимание стоит обратить на тех кандидатов, с которыми уже построены взаимоотношения. Рекрутеру-новичку сейчас крайне сложно показывать результаты в короткие сроки, поэтому можно попробовать кооперацию с более опытными коллегами и привлечение рекрутеров-фрилансеров».
3. Пишите лаконично
Многие сообщений в LinkedIn или на почту кандидаты получают в формате «too long to read». Сейчас у ІТ-специалистов очень большой поток входящих писем, поэтому будьте лаконичны и пишите по существу (сразу указывайте стек, направленность проекта / продукта и зарплатную вилку).
4. Персонализируйте свои сообщения
Персонализированные письма сейчас актуальны как никогда, поэтому их следует использовать на постоянной основе. А тем, как выглядит персонализация на практике, поделилась Sourcing Lecturer в EvoTalents Люда Зюман:
«Первый пример — персонализация, которая начинается уже с темы:
Второй пример — настойчивая персонализация. Первое письмо в LinkedIn я послала кандидату 4.05, спустя несколько дней ему написал хайринг-менеджер, после этого я отправила еще 3 письма на email, впоследствии написала в Skype, а 21.05 — с личного профиля, где инженера привлек мой преподавательский опыт в EvoTalents.School. Это яркий пример того, что можно не получить согласие на позицию сейчас, но подружиться на перспективу».
5. Не забывайте о вежливости
Учитывая ситуацию на рынке, особое внимание стоит обратить на общение. Первое впечатление дважды не произведешь, поэтому нужно помнить, что культура общения играет важнейшую роль, особенно на этапе первого письма потенциальному кандидату. Любые проявления превосходства, нерасположения, невежливости — точно не наш вариант. Чтобы получить ответ (хотя бы «Спасибо, сейчас неактуально»), писать кандидату нужно вежливо, доброжелательно и четко сообщать, с какой целью вы к нему обращаетесь.
Чего следует избегать, если ваша цель — нанять?
Если нужно найти кандидата и не услышать сразу «Нет!» или «Не интересует!», стоит обратить внимание на некоторые моменты. Последний год принес много изменений, и теперь вариант «только в офисе, только офлайн» отпугивает большой процент потенциальных сотрудников. Зато вариант «remote & work from home» является приоритетным для многих кандидатов. Поэтому такой подход добавит вашей компании (и вам как рекрутеру) «плюсик в карму».
Источник : happymonday.ua
