Еще одно правило рационального и разумного HR — перед тем как что-то менять, поймите как это работает
Перед любым изменением чего угодно от HR функции до HR документа – поймите для чего и как это появилось, почему это реализовано именно так, и поймите как это работает и работает ли сейчас для тех целей и задач, которые стоят перед компанией вообще и перед HR в частности. Задач сегодняшних – это очень важно, именно сегодняшних, какая разница, что было когда-то.
Для тех, кто не испугался, продолжу, т.е. необходимо провести анализ всей HR функции или анализ конкретного документа (положения, процедуры и т.п.), т.е. анализ того, что, по-вашему, мнению нужно изменить. Возможно, кто-то уже говорит вот еще – нам же некогда, мы динамически развивающаяся компания, компания-лидер и т.п. Но тем, кому некогда я бы посоветовал перечитать историю про лесоруба, который рубил дерево тупым топором и ему тоже было некогда остановиться и наточить топор. К сожалению, многие HR напоминают этого лесоруба с тупым топором и в результате делают мелкие и крупные глупости, только лишь из-за того, что им некогда подумать о том, почему они меняют именно это и как это работало до этого и как это должно работать под цели компании.
Когда-то я читал интервью HR директора одной из транснациональных корпораций пришедшей на наш рынок. Что меня тогда поразило в интервью, что первый год специалист с огромным послужным списком вникал в ситуацию, в компанию, в рынок и делал лишь точечные изменения, готовя почву под те глобальные изменения, которые начали реализовываться только год спустя. Ну, может он слукавил про год, а может быть и нет. Не срок важен, а подход. Ну, у нас нет так много времени, скажут многие HR.
Конечно же, куда этим транснациональным корпорациям до наших объёмов и скоростей. Посмотришь на наших HR и часто думаешь или они люди смелые, или просто глупые. Почему так немного жестко. А потому, что часто посмотришь, а новый HR уже на второй — третий день затевает что-то грандиозное – поменять систему оплаты, систему найма, систему обучения и прочие великие проекты. И если он до этого компанию изучал, то ради бога, так нет, бывает с персоналом своей HR службы не познакомился, а уже 2-3 проекта готовы. Ну, конечно же, знаний много, а времени мало — испытательный срок, и за этот испытательный срок нужно сделать что-то великое. Кто-то скажет XXI век, век скоростей, век информации и век…быстрой глупости. Потому что очень часто все эти быстрые вещи заканчиваются как минимум ничем, а как максимум большими проблемами с персоналом компании. И если удастся списать это на предшественника, то никто и не заметит. И продолжатся великие и быстрые проекты, изобретения колеса и велосипеда и т.п.
Возможно, кто-то подумает, ну вот, вместо того, чтобы жить в струе и радоваться скорости брюзжит. Думайте, как хотите, я лишь хочу напомнить, что моя цель — сделать HR лучше и честнее и в этом направлении я за скорость разумную, созидательную. И еще я убежден в том, что в вопросах с персоналом компании нужна именно разумная скорость, нужна тщательная подготовка всех без исключений решений и проектов, а перед этим необходим и обязателен полный анализ объекта изменения, будь то HR функция или всего лишь HR документ.
А еще я призываю своих коллег HR подумать так ли важно, кто именно придумал тот или иной документ, положение, политику и т.п. И может быть нужно первым делом не войти в историю компании, а понять какая модель HR нужна именно вашей компании, какую пользу может принести HR именно конкретной компании. Вот именно такой для меня рациональный и разумный HR.
А закончить я хочу тем, что попытаюсь сформулировать 16-е правило рационального и разумного HR — приступая к изменению чего-либо в HR, вначале поймите, как это работает и почему это появилось в компании. Это же касается и новых разработок.
