Этапы адаптации персонала

Давайте рассмотрим из каких этапов состоит организация процесса адаптации персонала, на какие этапы делится сама процедура адаптации новых сотрудников. А также рассмотрим этапы адаптации для рабочих специальностей.

Этапы организации процесса адаптации нового сотрудника

1. Определить факторы, влияющие на эффективность адаптации сотрудника на данной должности.
2. Составить список критериев оценки эффективности процесса адаптации.
3. Составить план мероприятий для реализации успешной адаптации сотрудника.
4. Определить ответственных людей за проведение и контроль этих мероприятий. Разграничить зоны ответственности за процесс адаптации между ними.

6 этапов реализации процесса адаптации нового сотрудника

1. Оценка уровня подготовленности.

Чтобы составить максимально эффективную программу адаптации необходимо знать исходные данные.

Важно понимать есть ли опыт работы на аналогичной должности, какой уровень профессионализма, какие ему присущи компетенции, и насколько они развиты у нового сотрудника.

Даже при наличии солидного опыта работы, сотрудник попадает в незнакомую для него ситуацию. Он сталкивается с новым персоналом, новой организационной структурой компании. Технология выполнения работы однозначно будет отличаться от предыдущих его работ.

2. Ориентация.

Нового сотрудника на практике знакомят с его обязанностями и правилам работы, с рабочим местом, коллективом. В этом процессе могут быть задействованы непосредственный руководитель, руководители других структурных подразделений, ключевые специалисты и менеджер по персоналу.

3. Обучение.

При необходимости программа адаптации может включать обучение нового персонала. На этом этапе проводят различного рода обучения, стажировки, тренинги.

Наставничество – один из самых эффективных инструментов для успешной адаптации на этом этапе. Роль наставника выполняет непосредственный руководитель или опытный специалист.

Наставник закрепляется за новичком и обязан отвечать на все его вопросы, помогать вникать в работу. Таким образом новый работник чувствует себя защищенным, ему легко узнавать необходимую информацию. Остальной коллектив огражден от траты времени на вопросы новичков.

4. Действенная адаптация.

Работник непосредственно приспосабливается к своим обязанностям и привыкает к коллективу. Он выполняет свои обязанности, обучаясь и приспосабливаясь в процессе работы.

Очень важно на этом этапе менеджеру по персоналу периодически проводить беседы с новым сотрудником для психологической поддержки.

Этап действенной адаптации может занимать от 1 до 3 месяцев.

5. Оценка соответствия данной должности.

На этом этапе осуществляется оценка его эффективности в профессиональной деятельности и взаимодействии с коллективом. Принимается решение о прохождении испытательного срока.

6. Функционирование.

Сотрудник полноценно включается в работу, выполняет свои обязанности в полном объеме.
Если процесс адаптации регламентирован, успешно внедряется, сотрудник полностью адаптируется за несколько месяцев.

Таким образом сотрудник для компании приносит прибыль значительно быстрее, чем в компании, где адаптация происходит сама собой.

Адаптированный сотрудник – радостный, хорошо мотивированный сотрудник. У него уже прошли все страхи «справлюсь/не справлюсь», «уволят/не уволят». Этот сотрудник работает эффективно, получает свою достойную оплату.

Этапы адаптации для рабочих специальностей

1. Подготовительный этап
   • ознакомительная беседа
   • знакомство с непосредственным руководителем
   • информация про обязанности
   • вхождение в коллектив
   • задачи на первую неделю
2. Функционирование
   • полноценная работа, выполнение своих обязанностей
   • выполнение своих обязанностей совместно с обучением (если рабочий без опыта работы)
   • этап может длится до одного месяца
3. Итоговый этап
   • оценка деятельности нового рабочего
   • принятие решения о прохождении испытательного срока

Факторы, влияющие на адаптацию новых сотрудников

1. Эффективность проведения предыдущих этапов подбора персонала.

Для успешной адаптации важно на этапе проведении собеседовании качественно оценить кандидата на вакансию.
При принятии решения о выходе сотрудника на работу необходимо учитывать:

• соответствие профессионального уровня требованиям должности
• наличие нужных компетенций, знаний, навыков
• адекватность в поведении и коммуникации

2. Размер организации.

Чем больше организация, тем нужнее системный подход в организации процесса адаптации. В маленькой организации можно обойтись без формальной процедуры адаптации, реже нужна система обучения персонала во время испытательного срока.

3. Психологический климат.

Благоприятный социально-психологический климат способствует быстрой и успешной адаптации новых сотрудников. Взаимодействие с коллективом очень влияет на эффективность процедуры адаптации.

Новый сотрудник быстро входит в должность и приспосабливается к коллективу в условиях – отсутствия конфликтов, дружеской обстановки, легкого доступа к информации, партнерского отношения коллектива к новым работникам.

4. Вид деятельности компании, характер выполняемой работы.

Чем сложнее содержание работы, тем дольше длится период адаптации. На это влияет – степень ответственности, уровень стрессов, сложность выполнения новых обязанностей, необходимость дополнительного обучения.

5. Личность сотрудника.

Многое зависит от знаний, навыков и развитых качеств у нового сотрудника, и насколько они соответствует требованиям для этой должности. Скорость адаптации напрямую будет зависит от необходимости обучать новичка, его скорости обучения, темпа привыкания к особенностям компании, уровня развития необходимых компетенций. Менеджеру по персоналу необходимо понимать адаптацию с точки зрения работника.

Источник