Где вы теряете кандидатов?
В январе традиционно растет количество резюме при относительно небольшом количестве вакансий. Пока работодатели подводят итоги, недовольные уже подведенными итогами сотрудники спешат выставить свои резюме, чтоб найти варианты получше того, что им предлагает их нынешний работодатель. Тем не менее, работодателям не стоит питать особые надежды и формально относиться к подбору персонала – даже при большом количестве резюме вряд ли удастся найти суперспециалиста, если в процессе рекрутинга допущены грубые ошибки.
Существует пять типичных промахов работодателей, на которые негативно реагируют перспективные кандидаты:
«Невкусный» текст вакансии. В этом случае возможно несколько вариантов откровенно плохих текстов вакансии.
Наиболее вопиющий – безграмотный текст. Понятно, что такой текст не размещают специально, чтоб позориться. Наиболее вероятный варианты – либо рекрутер в спешке размещал вакансию и не проверил текст на специализированном сайте по трудоустройству. Или не хватило грамотности и желания тщательно выверить текст вакансии перед размещением. И то, и другое вызывают недоумение соискателей – если работодатель – достаточно авторитетная и известная компания, то вдвойне. А в случае с эйчаровской вакансии – вопрос о компетентности специалиста – например, «…объявляет конкурс на позицию IT ректутера…»
Вакансия описана слишком коротко или слишком подробно. В кратко описанной вакансии весь функционал укладывается буквально в пару строк и оставляет либо чувство недоумения, либо осознание того, что придется делать буквально все.
Например, начисление заработной платы работникам сдельной, сдельно-премиальной, почасовой.
В чересчур подробной вакансии – наоборот, соискатель буквально тонет в абзацах информации, которая ему неинтересна. Часто в текст вакансии менеджер по подбору просто копирует кусок должностной инструкции сотрудника или даже двух, если нужно «одним махом двух побивахом». И тогда помимо большого количества текста кандидату придется еще и «воевать» с казенными оборотами, отличающим должностные инструкции – чтобы понять, чем же ему придется заниматься. И тогда работодателю не стоит удивляться тому, что соискатели либо не до конца одолели текст вакансии, либо неправильно его поняли.
Например, вакансия – Руководитель производства пластмасс.
Обязанности: Планирование, организация деятельности и руководство комплексом по производству и обработке изделий из пластика (экструзия, литье). Обеспечение оперативного руководства ходом производства, усовершенствование его организации и технологии и достижение на этой основе ритмичного выпуска продукции согласно плановым заданиям и договорами поставки. Разработка мероприятий по усовершенствованию оперативного планирования, календарных графиков выпуска продукции и текущего учета производства, оптимизация процессов управления производством. Организация обеспечения производства материальными ресурсами. Обеспечение соблюдения технологии изготовления изделий, снижение себестоимости, управление качеством выпускаемой продукции. Руководство процессами развития и внедрения новых изделий, технологий, производственного оборудования. Организация системы работы с персоналом, внедрение принципов материального и морального стимулирования.
Требования: Образование: высшее техническое, инженерное, экономическое. Опыт работы на руководящих должностях на производстве от 5 лет, знание технологий работы с пластмассами (экструзия, литье), массового производства продукции, организации производственного планирования, диспетчеризации производства, основ экономики, бухгалтерского учета, средств механизации, оперативного учета и регулирования процесса производства. Опыт оптимизации производственного процесса, внедрение бережливого производства.
Еще один вариант – безликая вакансия. Заходит кандидат в раздел – а там вакансии исключительно от лидеров рынка/отрасли/области, динамически развивающихся компаний с молодым дружным коллективом. Ему, бедному, сложно распознать, где какую работу предлагают молодым и перспективным (вариант – коммуникабельным и целеустремленным). И про ваше ценностное предложение, бренд работодателя и корпоративную культуру кандидат, если повезет, узнает только на собеседовании.
Что делать? Рецепт таков – текст вакансии не терпит спешки и небрежности. Если хотите, чтобы вакансия привлекала соискателей нужного вам профиля и опыта – ее нужно продумать, прописать, вычитать, если самому не придумывается ничего оригинального – можно подсмотреть у конкурентов и переосмыслить с учетом нюансов корпоративной культуры.
Вечная вакансия. По крайней мере, такое впечатление создается у соискателей. Сложно, конечно, им объяснить, что вакансия, например, оператора контакт-центра одинаковая, но «закрывает» разные рабочие места. Соискатели-то уверены, что компания не может найти себе специалиста – и, значит, что-то тут не так. Поэтому, если текст вакансии одинаковый, она «примелькивается» и обесценивается соискателями. Не стоит удивляться тому, что со временем на такую вакансию приходит все меньше резюме.
Рецепт от этой проблемы может быть следующим – вакансия не должна быть «незыблемой». Лучше время от времени вносить в нее некоторые не очень принципиальные коррективы – от изменения порядка требований до названия должности. Не нужно впадать в крайности – если это оператор колл-центра, можно назвать его консультантом, специалистом информационной поддержки, экспертом по взаимодействию с клиентами и т.д. Не нарушайте субординацию и не производите его в начальники – обманутые соискатели оставят множество негативных откликов, а это вам не нужно.
Работодатель не отвечает на отправленное резюме. Это самая большая претензия соискателей к работодателям. Конечно, многие работодатели не отвечают на резюме, которые не кажутся им релевантными, но не стоит утешать себя тем, что вы не один такой занятой – ведь отсутствие обратной связи по резюме создаст проблемы именно вам. И с теми, кто направил резюме наобум, и с теми, кто старался создать резюме под вашу вакансию, писал сопроводительное письмо – и был разочарован вашим молчанием. И не просто разочарован – но и поделился им с друзьями.
Понятно, что сортировка резюме, особенно при массовом подборе – занятие скучное и утомительное. Тем не менее, можно создать тест для кандидатов, отфильтровывающий тех, кто не подходит явно. И пользоваться возможностью специализированных сайтов по трудоустройству – предоставлять оперативную обратную связь кандидатам, отправляя им автоматический ответ-отказ. Чем корректнее и вежливее вы составляете такой ответ, тем меньше поводов для возмущения у соискателей. Кроме того, в тексте вакансии можно написать, что неприглашение на встречу в течение, скажем, двух недель, автоматически означает отказ по данной вакансии.
Менеджер по персоналу компании негативно воспринимается кандидатами. К сожалению, мы регулярно получаем негативные отклики от соискателей, столкнувшихся с непрофессионализмом или высокомерием специалистов по подбору. Кандидаты жалуются на неумение наладить контакт и высокомерие, недостаточный профессионализм (странные вопросы, иногда некорректные, тесты не по специальности, неумение дать обратную связь и узкое восприятие кандидата).
Вот, что пишут соискатели:
«да, хотелось бы еще статью о том, как надо проводить собеседования – научить потенциальных работодателей хотя бы представляться по телефону, не опаздывать на собеседования (и это не в качестве элемента стресс-тестирования, а от низкой культуры и дисциплины), а главное перезванивать даже в случае негативного ответа»
« цель — всегда одна — уйти от квадрато-гнездового мышления ейчара и сэкономить время…»
«Почему эйчаров не учат КАК находить толковых умных инженеров, а никакущие эйчары, которые сами ничего не умеют, ничего не производят и ничего из себя не представляют, выносят всем мозг и всех заставляют плясать под свою дуду, выворачиваться наизнанку в резюме, думать как угодить ему на собеседовании или правильно (читай шаблонно, как они это видят) отвечать на их дурацкие вопросы, не имеющие никакого отношения к будущей работе? Эти малолетки, нахватавшись на дешёвых курсах избитых фраз, мнят себя вершителями судеб. В итоге работу получают изворотливые лизоблюды, которые ничего не умеют, а как и сами эйчары наловчились писать резюме и бойко по-пионерски отвечать заготовленными фразами на заготовленные вопросы. Поиск работы превратился в цирк, в абсурд. У всех эйчаров поголовно синдром вахтёра. И у тех, кто пишет здесь всякие статьи-рекомендации «как понравиться эйчару» он уже перешёл в инвалидность. Для разнообразия пусть бы написали о том что должны знать и уметь рекрутёры кроме того, чтобы мнить себя психологами и персонами поважнее чем генеральные директора предприятий».
С каждым проявлением такого негатива лучше работать индивидуально. Единственный универсальный рецепт – проведение совместного собеседования кандидата с менеджером по подбору и будущим руководителем. Это позволит рекрутеру не только более профессионально оценить компетентность соискателя, его реакцию на будущего шефа, их коммуникацию, но и получить одинаковое с руководителем впечатление от кандидата.
Бесконечный подбор. Эта ужасная фраза «Мы вам перезвоним» – что, казалось бы, может быть хуже? Оказывается, есть такое. Это – бесконечное ожидание результата собеседования. Даже если кандидату после встречи кажется, что он произвел позитивное впечатление на работодателя, чем дольше он ждет обратной связи от будущего работодателя, тем больше себя накручивает. И тогда даже долгожданное позитивное решение работодателя осознается кандидатом с осадком негатива – а что ждали так долго? Это свидетельство переборчивости работодателя или обыкновенного бардака в организации? Наиболее проворные кандидаты не теряют времени даром – и пока непосредственный руководитель перебирает всех кандидатов, что есть на рынке, те самые, первые и наиболее тщательно отобранные, находят работу в других компаниях. И, если рекрутер не смог вовремя поддержать коммуникацию и удержать кандидата – ему приходится выполнять работу заново. А по рынку труда о компании формируется мнение – сами не знают, чего хотят.
Вот наиболее явные проблемы в коммуникации при подборе персонала. Которые лишают работодателей интересных для них кандидатов. Ведь, если ценные кандидаты не приходят в компанию по рекомендации друзей или знакомых и, соответственно, не имеют кредита доверия к ней, они воспринимают и компанию, и весь процесс взаимодействия достаточно критично. Настоящие профи ценят свое время и профессионализм сотрудников компании-работодателя. У них есть выбор и, если один работодатель допустил ошибки в коммуникации, они с легкостью предпочтут ему другого.
К сожалению, не всегда компания-работодатель осознает, что и текст вакансий, и поведение ее сотрудников на интервью, и дальнейшая коммуникация – все это звенья одной цепи. Имя этой цепи – репутация компании как работодателя. И от нее зависит не только эффективность подбора, но и другие бизнес-процессы компании. Поэтому отсутствие ошибок в рекрутинге не только повышает эффективность подбора персонала, но и позволяет формировать позитивное мнение о компании в целом. В наше непростое время это очень важно, согласитесь.
