И атлант расправит плечи. HR бизнес-партнер – кто он?
В последнее время в украинских компаниях и, особенно в секторе IT, все чаще стала появляться должность «HR Бизнес-партнера». Звучит модно, красиво, по-богатому. Однако достаточно открыть первых 5 вакансий на джоб-порталах, и происходит чудесное преображение такого специалиста в рекрутера, HR- менеджера, деловода, но никак не в бизнес-партнера.
Какие же требования предъявляются к HR-партнеру в подобных вакансиях:
- «Будь как все» – Требуется опыт на аналогичной должности.
- «Туши пожары» – Специалист должен уметь нанимать, оценивать, удерживать, мотивировать, адаптировать, развлекать, иногда все это брендировать.
- «Делай как мы, делай лучше нас» – Здесь требуется сделать лучше, чем было по не всегда понятным метрикам. Максимум, который будет позволен,- это консультации и поддержка сотрудников и менеджмента в вопросах карьеры и найма.
- «А есть А» – И только 1 из 10 вакансий говорит, что специалист будет вовлечен в управление компанией в качестве равноправной стороны, выступит экспертом и советником первых лиц.
Как видим, происходит явная подмена понятий, когда ключевую фигуру в управлении компанией пытаются свести к операционной работе с персоналом.
Давайте разберемся – где здесь бизнес, где партнерство, а где управление персоналом.
Так, в одних случаях бизнес не готов видеть в HR-ах бизнес-партнеров и не может понять интереса HR-а к бизнесу. Система продолжает работать по старинке, не замечая, что именно HR может принести компании дополнительную стоимость. Собственники просто не готовы делить полномочия, казалось бы, с второстепенным подразделением, просто потому что не видят в этом нужды и дополнительной прибыли. Иногда руководитель сам не может понять, что же собой представляет управление персоналом как бизнес-функция, в чем ее суть, цель и задачи. В итоге, весь функционал HR-специалиста пытаются свести к рекрутингу и поддержанию текущих процессов. Нет доверия друг к другу за успехи и потери. Атланту не дают расправить плечи.
В других случаях, HR продолжает заниматься тем же, чем и занимался, но гордо именует себя бизнес-партнером, хотя даже не представляет себе эти процессы в компании. Он пишет красивые отчеты о проделанной работе по всем направлениям – найм, адаптация, ивенты, обучение – только все это происходит в отрыве от бизнеса. Вроде бы и придраться не к чему – работа кипит, только кипит она сама по себе. HR-ы человеческих судеб увлекаются процессом, у них нет ответа на вопрос: а какие решаются проблемы, как они отразятся на деятельности компании через 2-5 лет, не апеллируют к чувству выгоды, не мыслят цифрами. И получается так, что компания имеет у себя специалиста с модным названием – HR Business Partner, HR Key Account, HR Talent Specialist, People Partner, но суть от этого не меняется.
Специалиста по кадрам от партнера отличить достаточно легко – просто-HR мечтает внедрить системы, грейды, KPI, провести тестирование, ввести мотивационные пакеты и т.д., а партнер думает другими категориями – зачем это нужно и как это отразится на компании. Именно такой специалист – партнер, а не исполнитель.
Какими же качествами должен обладать HR, желающий стать партнером:
- Меняйте мышление, HR Бизнес-партнер в первую очередь консультант и советник
- Досконально знайте тот бизнес, в котором работаете, слабые и сильные стороны вашей отрасли
- Досконально знайте/изучайте HR-инструменты
- Будьте стратегом, думайте на 2 шага вперед
- Разделяйте ответственность за бизнес-результаты компании, за успех, а, возможно, и потери
- Учитесь понимать своих боссов и строить доверительные профессиональные отношения
- Будьте убедительны в своих высказываниях и аргументах
- Изучайте смежные области
- Помните о людях и учитывайте их особенности
- Будьте искренне заинтересованы в успехе и развитии вашей компании
Ключевым и главным во всем этом является вовлеченность HR-а в управление компанией, а сам HR должен захотеть разговаривать с бизнесом на одном языке.
Сегодня некоторые компании пытаются изменить функционал менеджеров по персоналу и вводят у себя модные названия должностей. Хочется верить, что у кого-то это действительно получается хорошо.
Уверена, тема намного шире, чем описана здесь, поэтому буду благодарна за мнения и комментарии коллег.
Комментарии экспертов:
Согласна с автором статьи в том, что называя вакансию/должность «HR-бизнес партнер», почти все директора или собственники компаний понимают и ожидают выполнение обязанностей все того же HR-а.
Лично я еще ни разу не встречала в описании вакансии пункты, указывающие на то, что у «HR-бизнес партнера» будет возможность влиять на принятие бизнес-решений, участвовать в стратегическом планировании или распределять прибыль. К сожалению, новомодные веяния касаются только названия должности.
Мои умозаключения в этом вопросе следующие.
Во-первых: собственники действительно не готовы делиться полномочиями, влиянием на бизнес и персонал, властью. Некоторые делятся ответственностью. Но требуя ответа за решения или действия, при этом не наделяя полномочиями – это попросту перекладывание ответственности.
Во-вторых: топ-менеджеры, руководители часто недооценивают специалистов по управлению персоналом. И зря, эйчары учатся чаще и больше остальных специалистов. У многих – несколько высших образований, степени МВА, куча дипломов и сертификатов. Более того, все чаще я лично встречаю эйчаров на бизнес-встречах, которые не касаются тем по управлению персоналом.
В-третьих: когда в компании часть персонала – это друзья семьи, родственники, в особенности, если они занимают руководящие должности. Увы и ах, но и сегодня бизнес в Украине еще содержит остатки «кумовства». В таких компаниях решения, принимаемые собственником или даже наемным директором, зачастую пагубно влияют на бизнес, т.к. сводятся к призме личных отношений.
В-четвертых: неверное убеждение, что наемные сотрудники, в том числе эйчары, не могут быть настолько же вовлечены в бизнес и деятельность компании, как ее собственники. Эйчары, профессионалы, которые вовлекают людей, поддерживают атмосферу даже в самые сложные для компании времена, нанимают людей на позиции с не очень привлекательными условиями, не это ли самые вовлеченные сотрудники???
В-пятых: низкий уровень мотивации и возможности качественного обучения. Для меня до сих пор загадка, как можно замотивировать сотрудника участвовать в управлении бизнесом, нести ответственность за принятие решений, определяя уровень его дохода:
а) фиксированной суммой, не привязанной частично к результатам деятельности компании, а именно, к прибыли;
б) невысоким доходом, который как раз мотивирует только нанимать персонал и поддерживать процессы;
в) привязкой к показателям, на которые «HR-бизнес партнер» не может влиять либо по причине отсутствия определенных полномочий, либо в силу неверно установленных в организации KPI;
Обучение. К сожалению, качественного образования не так много, бизнес-партнерство уже «в моде», но найти достойное обучение или ментора, который бы передал опыт или направил в новое русло сложно. Очень многие организации предлагают программы настолько некачественные или не соответствующие тематике, что воспользоваться результатами их обучения не представляется возможным.
В-шестых: закрытость для «HR-бизнес партнера» собраний ТОП-менеджмента, стратегических совещаний, на которых он смог бы внести свою лепту и пояснить влияние тех или иных замыслов на результаты работы персонала, климат, бизнес-цифры и т.д. Не вовлекая «HR-бизнес партнеров» в подобные рабочие процессы, руководство компании лишается еще одного данного (информации) о ситуации в отрасли, на рынке труда и т.д., что может привести к принятию невыгодных для бизнеса решений.
Что же касается другой стороны медали – эйчаров, хочу сказать следующее. Да, многие эйчары, претендующие на позицию «HR-бизнес партнера» действительно не имеют опыта управления компанией. Но это поправимо, можно учить и развивать, предоставляя такую возможность тем, кто готов меняться и учиться. Если же вы хотите получить «HR-бизнес партнера» здесь и сейчас, тогда нанимайте тех, кто до позиции HRD занимал руководящие позиции в других направлениях, например, был техническим или коммерческим директором. Т.е. тех, кто знает бизнес с другой стороны. Или нанимайте тех, кто работал в небольших компаниях, это, как правило, люди-оркестры.
И, конечно, не каждый, даже имея соответствующие знания, может быть эффективным в роли «HR-бизнес партнера». В данном вопросе необходимо также учитывать личностные качества кандидата на должность. Это непременно должен быть лидер, человек, способный нести ответственность за принятые решения, хороший аналитик, продавец «идей», человек с высоким эмоциональным интеллектом, постоянно совершенствующий свои знания и навыки.
