И снова про карьерные грабли
Грабли №1 Обещать карьерные возможностей там где их нет, никогда не было и не будет и ничего для обеспечения карьерных возможностей не делалось и не делается. Меня всегда удивляют люди, которые дают обещания или говорят о том, чего делать не собираются. Тем более это странно, когда ответственные и уважаемые сотрудники представляющие компанию говорят неправду или дают неоправданные обещания на тему карьеры. Возьмите любую вакансию, любой компании, на любую должность и там вы конечно же найдете одно, а то и несколько предложений о карьерных возможностях. Это еще цветочки, ягодки будут потом, когда вам на собеседовании будут обещать «золотые горы» и снова же «блистательную карьеру». И если бы это были только рекрутеры, которые ко многим своим навыкам — читать между строк, додумывать, домысливать то, что сказал кандидат, добавляют такой навык как умение врать (вернее рассказывать небылицы или фантастические истории). Хотите мягче, давайте назовём это приукрашивать действительность. А как иначе, когда найм нередко идет практически вслепую, когда плохо понимаешь кого и для чего ищешь (вакансий много я одна — оправдывают они свои экспромты и не совсем правду). Но когда врут руководители подразделений или руководители компании становится как-то совсем грустно и печально. Но они ни за что не признаются, что карьерных возможностей в компании практически нет (возможно им докладывают, что они есть). Кто он такой, этот кандидат, чтобы знать правду. Это мы же его нанимаем, за нами решение и последнее слово. И вот так совместными усилиями и создаются эти первые и наиболее часто встречающиеся грабли карьерных возможностей.
Всеми правдами и неправдами заманив кандидата к себе, часто выясняется, что обе стороны ошиблись, или же обещания и ожидания сторон оказались настолько далеки от реальности. Кстати вот вам одна из возможных причин высокого процента ухода вновь принятых сотрудников из компании. Это так на уровне гипотезы. Лично я бы очень внимательно относился к тому, что выносится во вне компании, что обещается, что транслирует компания на рынок. На самом деле речь сейчас не только о карьере. В коммуникации между компанией и кандидатами немало лжи. Кто-то из коллег достиг в этом совершенства. Но я уверен, что это путь в никуда и в этом вопросе необходимо всё-таки не забывать о компании, о её репутации. Простая мысль, которую я пытаюсь донести до коллег — любое решение, любое действие сотрудника рассматривается с точки зрения репутации компании. Поэтому я абсолютно убежден в том, что лучше промолчать или сказать правду, чем врать. Ведь устами рекрутёра врёт компания. Вот в чем может быть главная проблема. Проблема в доверии. Вам ведь тоже встречались компании, которым стыдно назвать своё имя в вакансии.
Грабли №2 Понимая ограниченность возможностей компании, упорно продвигать идею «вертикальной карьеры». Про это я писал много раз, но по-прежнему часто вижу это в компаниях. Во всех агитационных материалах, во многих выступлениях подчеркивается, что карьера это путь наверх к должности руководителя. От некоторых материалов захватывает дух и прошибает слеза, многих сотрудников это действительно заводит. Но на самом деле популяризация вертикальной карьеры несёт больше негатива, чем пользы.
Во-первых в эту гонку часто включаются те, кто не представляет для компании никакого интереса. Это нередко, мягко говоря, не самые достойные сотрудники вашей компании, которые тем не менее прекрасно проходят все выставленные на их пути фильтры. А достигнув вершины (пройдя через головы всех и вся), компания получает тупиковую ветвь, вместо возможных эффективных менеджеров.
Во-вторых, если должности руководителей получают по-настоящему эффективные и результативные сотрудники, то компания рискует потерять тот или иной участок в силу ухода квалифицированных сотрудников и получить неэффективного, плохо подготовленного менеджера или же играющего тренера без менеджерского опыта и способностей. Ущерб для компании может быть двойной.
Сколько бы компании не говорили о новых формам построения компании, о плоских структурах и т.п. большинство компаний представляют из себя классическую пирамиду, т.е. мест на верху с каждым следующим уровнем всё меньше. И если ваша компания не развивается какими-то фантастическими темпами, то количество мест руководителей всегда будет меньше, чем количество желающих. При этом не все желающие представляют для компании интерес в качестве менеджеров, некоторые представляют для компании опасность в силу отсутствия результата, но присутствия нездоровых амбиций. Если честно мне так и не понятно зачем во многих компаниях существует культ «вертикальной карьеры» Но есть еще одна причина, почему вертикальная карьера интересна для тех, кому часто не интересна компания и кто не планирует надолго связывать себя с компанией. Об этом дальше.
Грабли №3 Вся система мотивации в компании построена таким образом, что зарабатывать достойную заработную плату можно только на должностях руководителей. В таких компаниях разница между заработной платой рядовых сотрудников и заработной платой руководителей составляет разы, а то и десятки раз. В тоже время возможности заработать для рядовых сотрудников практически нет, у многих из них зарплата лишь «не умереть с голода», потому для них нет другого пути как всеми правдами и неправдами пытаться взлететь наверх. И можно ли их в этом обвинять? Кому-то из коллег это кажется хорошим развитием амбиций у сотрудников, но мне кажется что это всего лишь одни из карьерных грабель и вреда от этого для компании значительно больше. Сделайте возможность зарабатывать для ключевых, результативных сотрудников и вы увидите, что некоторые из них перестанут грезить о карьере «руководителя» и займутся тем делом, которое им более всего известно и которое реально приносит пользу компании. Если хотите это и ваша и их синица в руках. Нет, вы не перечеркиваете их амбиции, вы всего лишь предоставляете им альтернативу.
Грабли №4 Постоянно заявлять о важности кадрового резерва, но на деле ничего с ним не делать или же только имитировать активную работу. Никто не будет спорить, что наличие кадрового резерва важное и нужное дело для любой компании. Как это реализовано в компаниях другой вопрос, вернее много вопросов на тему. Во многих компаниях кадровый резерв как очередь на квартиру от государства, у кого-то на 2085 год, а кому-то аж на 2100. И самое неприятное, что непонятно, что же нужно сделать, чтобы этот «звездный час» наступил. Вы уверены, что ваши сотрудники будут ждать и верить? А если там действительно те сотрудники, которые могли бы что-то изменить в компании, а если говорить уж совсем высокими фразами, там в вашем кадровом резерве может быть будущее компании.
Но немало компаний не готовы и не хотят делать с кадровым резервом что-то серьезное. В силу культуры компании, а вернее духа компании. Иногда это список кандидатов на съедение, вылез в кадровый резерв попал под травлю или «мягкое» выдавливание из компании за «нездоровые карьерные амбиции». Вы лучше меня знаете, кого вы включили в кадровый резерв и за что.
Иногда это всего лишь для галочки и отчетности. Нужен резерв, пожалуйста. Иногда там балласт и мусор, я не побоюсь сейчас никого обидеть, но есть в вашей компании и такие. Это часто бывает там, где кадровый резерв всего лишь фикция, для галочки. Там те, кого записали (кто не представляет реальной конкуренции и реальной опасности для действующих руководителей) или кто сам записался, но так как никаких действий проводить не планируется, то это список просто лежит для отчетности и разговоров на тему. Иногда такая «работа» с кадровым резервом плод договоренностей руководителей подразделений и HR.
Но самое опасное это когда мы имеем имитацию работы с кадровым резервом, потому что, вселяя надежду в сотрудников, вы ни в коем случае не имеете права их обмануть. Как вариант имитации активной работы, полностью возложить ответственность за подготовку кадрового резерва на … сам кадровый резерв. Они за свой счет учатся, делают какие-то работы, презентации и ждут, когда им представится возможность показать или проявить себя. Иногда этим процессом управляют, иногда пускают на самотёк. А ждать можно всю жизнь.
Можно всячески имитировать активную работу с резервом, вспоминать о нем лишь тогда, когда о нем вспоминают руководители компании. Но всё это самообман и обман компании. Мы все живые люди, могут быть проблемы со здоровьем, проблемы в семье, да просто кто-то может уйти насовсем из компании. И что? А ваш инструмент (кадровый резерв) не готов или в таком состоянии, что…
Я уже как-то писал об этом, что HR это иногда всего лишь привычка получать ожидаемые ответы на важные вопросы, додумывать, домысливать. От этого костяк вашей компании (по мнению HR) нередко составляют подхалимы, льстецы, общественные активисты и прочие подобный контингент, который предаёт компанию при первых же признаках трудностей и который на результаты компании никоим образом не влияет, а скорее наоборот разрушает репутацию и доверие к компании. И пока компании будут играть в эту игру, то у них всегда будут проблемы, не взирая на состояние экономики и прочие факторы. Да это не только проблема HR, это проблема руководителей компании, а то и собственников. Но HR могут начать её решать и предпринимать необходимые шаги. Никто им не мешает набраться смелости или хотя бы задуматься об этом.
Грабли №5 Заявлять о равных карьерных возможностях, декларировать прозрачные правила при назначениях и перемещениях, но на деле творить всевозможные чудеса и подрывать доверие к компании. Еще одна любимая игра, вот любят мои коллеги заявлять, что увидят и услышат каждого достойного. Об этом же заявляют и руководители компании, что каждый может, если захочет. А на деле, обо всех ли вакансиях в компаниях вы знаете, как можно принять участие в конкурсе, а как быть уверенным в том, что вы действительно оказались хуже того, кого назначили на должность. Нередко победитель известен заранее и остальным можно не беспокоится. Я знаю компании, где на должности руководителей всегда назначают человека со стороны, иногда даже проводят конкурсы в которых ни разу(!) не победил свой сотрудник. Продолжать можно и дальше, смысл вы поняли. То ли просто игра в слова, либо имеем не понимание того, что творят наши левые и правые руки (и такое бывает нередко). Несоблюдение своих же деклараций отрицательно сказывается на имидже компании, её репутации и доверии компании со стороны сотрудников, что наиболее печально и опасно.
Грабли №6 Проводить всевозможные оценки, аттестации и т.п., в том числе и с целью выявить наиболее ценных сотрудников, возможных кандидатов на продвижением, но на самом деле часто даже не подводятся итоги, не то, что производятся какие-то последующие действия. Хлебом не корми некоторых HR дай только провести оценку. Иногда по указанию и желанию вышестоящего руководства, но чаще по-своему пониманию и чтобы… не прослыть бездельником. Объект оценки может быть разным, периодичность любой. Но у любой оценки должна быть цель и последующая работа по итогам оценки. Очень часто нет ни того, ни другого. А когда по итогам оценки обещают выбрать самых… сотрудников и ничего не происходит вообще ничего, то возникает резонный вопрос у сотрудников «и что?». А ничего. У персонала возникает вопрос нормальные ли люди управляют HR и компанией. И они имеют право так думать, ведь им говорилось совсем другое. Всё было бы не так печально, если бы все эти цели оценки громогласно не объявлялись на презентации оценки, расписывались перспективы тех, кто получит по итогам оценки лучшие результаты. А потом карета превращается в тыкву и результаты оценки исчезают в горах бумаг и дел и ничего не происходит. Я снова и снова говорю о том, что лучше либо просто молчать, чем объявлять и не делать. Пора бы уже дорожить своими словами и своими делами.
