Инструменты, которые помогут вам увеличить количество положительных ответов на ваши предложения
- Сделайте интервью более доступным. Люди, которые в настоящее время работают, не располагают достаточным количеством времени, чтобы пойти на интервью в другую компанию. Подстраивайтесь под график потенциальных кандидатов. Выделите время вне работы (или в выходные), чтобы провести собеседование. Вы также можете побеседовать через Интернет, благодаря чему никому и никуда не нужно ехать.
- Спросите кандидатов о критериях принятия предложения. Найм топ-кандидатов – это непростая штука, но вы можете значительно увеличить свои шансы на успех, если сначала спросите кандидата о его ожиданиях и ключевых факторах, от которых зависит их согласие. Кроме того, попросите их также выделить и те моменты, которые мешают принятию положительного решения. Вы, в свою очередь, должны выбрать такой подход, с помощью которого вы можете продемонстрировать свою готовность отвечать всем заявленным требованиям потенциальных сотрудников.
- Создайте «лист продажи компании». Многие менеджеры терпят фиаско, пытаясь «продать» компанию потенциальным претендентам. Вместо усовершенствования своих навыков продаж, дайте задание своим лучшим сотрудникам определить конкретные факторы, которые позволяют вашей фирме превосходить своих конкурентов. Затем составьте список этих «неотразимых качеств», которые могут использовать менеджеры по найму и рекрутеры, чтобы лучше представить вашу организацию. Вы также можете разместить этот «лист» на своей страничке.
- Интервью на равных. Многие компании обнаружили, что люди более охотно соглашаются принять приглашение на работу, если их интервьюирует человек, с которым они будут впоследствии работать. Плюс ко всему, этот сотрудник прекрасно осведомлен обо всех аспектах рабочего процесса, и его аргументы будут звучать более убедительно, чем слова менеджера по найму.
- Выберите команду по найму. Некоторые руководители просто не могут быть хорошими рекрутерами. Значит, вам необходимо определить группу сотрудников, которые умеют убеждать, чтобы они занимались вопросами найма. Предоставьте им обучение и вознаграждайте их усилия. Если эта группа будет постоянно заниматься вопросами найма, то, естественно, у нее будет больше шансов на успех, чем у одного менеджера, который раз или два в году принимает кого-то на работу.
- Спросите новых сотрудников, почему они сказали «да». Во время процесса адаптации поинтересуйтесь у новобранцев, какие именно факторы повлияли на их решение. Сделайте правильные выводы из полученной информации.
- Предложение «работы-мечты». Самым эффективным инструментом для привлечения кандидата является предложение работы, о которой они мечтают. Спросите топ-кандидатов о неденежных аспектах позиции, которую они желают получить, а затем предложите им ее (в пределах разумного). Кстати, большинство людей будут говорить о вещах, которые легко воплотить в жизнь.
- Покажите им, где они будут через два года. Продемонстрируйте топ-кандидатам достижения людей, которые работают в вашей фирме. Заинтересуйте их, показав, где они могут быть через год-два, если присоединятся к вашей компании.
- Делайте предложения, от которых невозможно отказаться. Кандидаты, которым предлагают несколько вариантов работы, должны быть взяты «в плен» с первого разу. Предлагайте бонусы за быстрое принятие вашего предложения. Если человеку требуется несколько дней на раздумье, то размер его вознаграждения постепенно уменьшается. Этот смелый подход дает мощный стимул для незамедлительного ответа.
