Испытательный срок: кому он нужен?
Вы получили предложение от компании-мечты и мысленно расставляете личные вещи в новом кабинете? Не спешите облегченно выдыхать — вам предстоит испытательный срок. Как успешно пройти его?
Вы прошли все этапы интервью, успешно ответив на самый важный вопрос собеседования, и получили предложение от компании, в которой давно мечтали работать. Но расслабляться рано – впереди испытательный срок. За установленные законодательством срок необходимо продемонстрировать профессиональные компетенции,наладить контакт с коллегами, показать первые результаты. Работодателю и работнику предстоит оценить друг друга.
Действительно ли испытательный срок необходим или этот механизм изжил себя? Для кого он представляет наибольшую ценность – для компании или для сотрудника? С этими вопросами обратилиськ генеральному директору рекрутинговой компании «Бигл» Наталье Фридриковой.
Нужен ли вообще испытательный срок работнику и компании и кому нужней?
Наталья Фридрикова: Испытательный срок обязательно нужен, причем обеим сторонам – и новому работнику и самой компании-работодателю, и сама жизнь диктует эту необходимость. Если говорить о работодателе, то почему ему нужен испытательный срок? Вы понимаете, чтоуспешно пройти интервью и потом успешно справляться с работой – это не всегда одно и тоже. И естественно, что работодателю важно убедиться в том, что сотрудник, который прошел несколько этапов интервью и которого он в результате принял на работу, действительно подтверждает свои знания, навыки и будет успешно справляться с обязанностями. Для сотрудника испытательный срок также важен: в этот период ему необходимо привести в соответствие свои ожидания от работы, которые в любом случае у него были перед выходом, с той реальностью, в которой он окажется.
На какие этапы можно разделить испытательный срок?
Н.Ф.: Испытательный срок – это единый этап адаптации, но можно, например, выделить первый день в новой компании. В конце 2013 года мы проводили исследование на тему первого рабочего дня, и около 50% респондентов отметили, что первый день задает общий тон для будущей работы, и были такие респонденты, которые увольнялись по причине того, что он прошел неудачно. Интересно, что чем моложе респонденты, тем для них это важнее, тем больше внимания они на это обращают. В целом первый день – это хорошая возможность произвести впечатление, которая есть только один раз. Сам же испытательный срок с психологической точки зрения представляет собой единый адаптационный период, и разбить его на определенные этапы можно и нужно уже вместе с будущим руководителем.
Как вы считаете, нужно ли оговаривать с руководителем эти этапы?
Н.Ф.: Оговаривать вопрос этапов испытательного срока желательно, и лучше это делать до выхода на работу, на этапе обсуждения предложения о работе. В процессе обсуждения конкретных задач имеет смысл узнать, что будущий руководитель и компания ожидают от сотрудника в период испытательного срока: каких результатов и в какие сроки он должен достичь, какие задачи решить в течение первого, второго и третьего месяцев. Возможно, работодатель поставит задачу на весь период испытательного срока и обозначит, что через 90 дней хотел бы видеть, например, разработанный план или проведенный анализ. Либо будут поставлены более краткосрочные задачи на каждый месяц работы. При этом важно также обсудить критерии, по которым будут оцениваться результаты, и каким образом сотрудник узнает, как он справился с поставленными задачами. Поэтому если говорить об этапах испытательного срока, то они, скорее всего, могут быть привязаны именно к конкретным планам, которые сотрудник будет в этот период выполнять.
Вы считаете, что оптимальный период испытательного срока три месяца?
Н.Ф.: Как мы говорили ранее, три месяца – наиболее оптимальный период, который позволяет сотруднику проявить себя, т.е. пройти адаптацию в коллективе, принять корпоративную культуру, правила компании, как-то настроиться на стиль управления своего непосредственного руководителя и показать первые результаты. Точно так же компания в течение первых месяцев имеет возможность сделать для себя выводы, верно ли было решение нанять именно данного сотрудника. Если говорить о более кратком сроке, то здесь могут быть нюансы, потому что не всегда можно в течение первых недель или даже первого месяца работы полностью дать оценку и сотруднику, и компании.
Можно ли на собеседовании работнику с работодателем обговаривать уменьшение испытательного срока, например с трех до двух месяцев, и как правильно это сделать?
Н.Ф.: Если будущий сотрудник задает на интервью вопрос об уменьшении испытательного срока, то работодатель должен понимать почему. Чтобы вопрос был уместен, задать его лучше в рамках общего обсуждения испытательного срока. Например, когда сотрудник обсуждает, что перед ним будет поставлена задача в течение трех месяцев достичь определенного результата, то в этот момент можно спросить, при условии что я смогу показать результат уже через два месяца, насколько есть возможность уменьшить испытательный срок? Принято ли это в рамках процедуры прохождения испытательного срока в компании? То есть когда идет конструктивный диалог, такой вопрос будет воспринят работодателем абсолютно логично, и на него последует открытый ответ. Если процедура в компании предполагает, что все сотрудники обязательно проходят испытательный срок три месяца, значит, это так. Если есть зависимость от результата, который покажет человек, ответ может быть иным. При этом привязывать успешность прохождения испытательного срока только к тому, насколько человек быстро вольется в коллектив, или к тому, насколько он активен, затруднительно, потому что это не те показатели, которые можно измерить и на основании которых можно принять однозначное решение. Поэтому лучше все-таки переводить оценку деятельности в какие-то измеряемые параметры.
По закону зарплата на испытательном сроке не должна быть меньше основной зарплаты. Но часто на практике получается так, что работодатель говорит: сейчас зарплата такая, потом мы ее поднимем. Как с этим бороться будущему работнику?
Н.Ф.: Действительно, такая практика есть, и, вероятно, сложность ситуации заключается в том, что обе стороны, которые ведут переговоры, заинтересованные. Когда кандидат проходит этапы интервью, у него есть определенные причины, желания, мотивация эту работу получить. Поэтому здесь термин «борьба» не совсем применим, потому что начинать бороться на этапе финального интервью с компанией, в которую ты хочешь попасть, долгосрочно работать и строить в ней карьеру, не очень логично. Но мы все понимаем, что обсуждение условий проходит до выхода на работу. Кандидат озвучивает свои зарплатные ожидания, компания предлагает свои условия, и в рамках переговоров стороны пытаются прийти к единому знаменателю, но окончательное решение все равно остается на стороне работника. Если компания хочет видеть его у себя, она предлагает определенные условия, и при этом работник вправе либо согласиться, либо нет, либо сказать, что для него важно, чтобы на период испытательного срока зарплата не была ниже, чем основная. Это его право, его зарплатные ожидания, он их озвучивает и хочет, чтобы эти условия были соблюдены. Поэтому ситуация, когда работодатель предлагает понижение зарплаты на испытательный срок, возникает в том числе и по той причине, что работники на это соглашаются. Получается замкнутый круг, но всегда есть возможность диалога.
Как работодатели относятся к тому, если видят в трудовой книжке кандидата срок работы в одной организации менее трех месяцев?
Н.Ф.: В такой ситуации отношение работодателя зависит от причин смены работы и от того, как часто это происходит в профессиональной жизни работника. Если в резюме или в трудовой книжке работодатель увидит, что такой случай разовый, и работник может логично объяснить столь короткий срок работы в компании, работодатель, скорее всего, это услышит и воспримет. Действительно, могут быть какие-то объективные причины, связанные с закрытием проекта, с реорганизацией, с сокращением штата и др., и это не должно влиять на дальнейшую успешность работы сотрудника. Также сейчас для рынка труда является нормой проверка рекомендаций на предыдущих местах работы, т.е. всегда можно получить либо опровержение, либо подтверждение того, чтосоискатель на интервью рассказывает работодателю. А вот если это повторяющаяся история, то даже при наличии каких-то объективных объяснений будет возникать опасение, а не связано ли это с самим работником? Почему каждый раз происходит что-то не так? И не является ли сам работник этому причиной?
Расскажите подробнее об испытательном сроке у топ-менеджеров. Как он проходит, что они должны показать, как проявить себя в компании?
Н.Ф.: Испытательный срок у топ-менеджеров проходит так же, как у любого другого сотрудника, единственное отличие в сроке и содержании задач. Испытательный срок для топ-менеджеров составляет шесть месяцев, потому что реализация задач, которые ставятся перед руководителями компании, а следовательно и возможность их оценить, требуют более длительного временного периода.
Что вы не рекомендуете делать сотруднику, находящемуся на испытательном сроке?
Н.Ф.: Думаю, что не нужно говорить о том, что на испытательном сроке, да и в последующем тоже, не стоит опаздывать на работу, конфликтовать с коллегами, не выполнять поручения своего руководителя – это само собой разумеющиеся моменты. На мой взгляд, одной и другой стороне важно не торопиться с выводами. Действительно, бывают ситуации, когда объективные причины приводят к тому, что человек покидает компанию раньше, чем заканчивается испытательный срок. Но делать вывод через несколько дней или недель, что допущена ошибка и «я вышел не в ту компанию», либо со стороны работодателя, что «мы наняли не того сотрудника», не совсем корректно.
Чтобы все верно оценить, нужно минимум один-два месяца, поэтому не стоит торопиться. Есть испытательный срок, и работодателю важно помнить, что он выбрал именно этого сотрудника из большого числа претендентов, и именно этот кандидат успешно прошел все этапы интервью. Работодателем, скорее всего даже не в одном лице, а коллегиально, принималось решение о его найме, он понравился, и соответственно нужно дать кандидату время на то, чтобы он психологически адаптировался, не забывать о том, что человек, который приходит в новую компанию, испытывает стресс, какой бы стрессоустойчивый он ни был. Дать ему возможность подтвердить и проявить свои профессиональные качества, умения, знания, навыки. Новому сотруднику я рекомендую тоже не торопиться с выводами, даже если что-то с первых дней разочаровало, а вспомнить, что он по каким-то причинам и мотивам в эту компанию хотел попасть. Он тоже проходил интервью и принял положительное решение в пользу именно этой компании. Поэтому, оказавшись внутри, он должен дать и компании и окружающему коллективу время, чтобы понять, а действительно ли все не так, как показалось сначала, либо все-таки нужно поработать, встроиться, принять и корпоративную культуру, и какие-то правила, и настроиться на стиль работы руководителя, а потом уже делать выводы – для этого и даются три месяца.
Должен ли руководитель описать корпоративную культуру, чем живет компания?
Н.Ф.: Как правило, обсуждение миссии и целей компании, ее положения на рынке и т.д. начинается еще на этапе интервью, когда есть интерес у работодателя к кандидату, а у кандидата – к компании. Работодатель рассказывает о себе, сотрудник тоже собирает информацию. Таким образом, первичное представление о компании он получает еще до выхода на работу. Дальнейшие шаги после выхода на работу уже зависят от политики и правил, принятых в компании. У некоторых работодателей существуют вводные курсы, в рамках которых первый день или несколько дней сотруднику рассказывают о структуре, задачах, знакомят с коллективом. Конечно, есть и такие компании, в которых знакомство с компанией ограничивается показом рабочего места, а процесс адаптации происходит самостоятельно. Но какие бы правила ни были приняты в компании на этот счет, руководителю необходимо обозначить новому сотруднику стандарты работы, которые существуют внутри компании, его функциональные обязанности, которые необходимо выполнять, чтобы результаты, о которых они договорились, были достигнуты. Донести это до нового сотрудника нужно в самом начале его работы в компании – это понимание значительно увеличит его шансы на успешное прохождение испытательного срока, а открытость и готовность руководства к взаимодействию дадут так необходимую в этот период моральную поддержку.
