Как баррейзинг помогает нанимать сотрудников
Баррейзинг – это один из последних этапов найма, нетехническая оценка кандидата от независимого эксперта в компании, сотрудника, который напрямую не заинтересован в данной позиции. Эта практика пришла из компании Amazon, где она используется не только в найме, но и в ходе принятия других бизнес-решений. В первую очередь это проверка совместимости с культурой и ценностями компании. Очень важная ценность Amazon (и в нашем холдинге) – это ownership, способ мышления, когда сотрудник не просто отвечает за свою зону, но и постоянно думает над ее улучшением и развитием, воспринимает как личный проект.
Чем помогает и кто использует баррейзинг?
- Этот этап помогает определить совместимость кандидата с культурой – чем вертикальнее структура в компании, тем более размытым становится понимание ценностей. Мы начали ощущать это, когда в структуре компании появились такие уровни, как Chief Managers, отвечающие за направления, и Team Leads со своими командами. С практикой баррейзинга непосредственный руководитель не подбирает сотрудников себе в команду, исходя только от личного видения.
- Минимизировать разницу между ожиданием и реальностью кандидата по приходу в компанию.
Мы знаем, что цена ошибки найма в среднем стоит компании от 9-15 окладов: затраты на инструменты, сайты/ресурсы и время всех участников на этапе найма, затраты времени и оплата дохода сотрудника на время адаптации и в случае неуспеха – повтор всех этапов поиска и адаптации нового сотрудника. Не стоит забывать о возможных затратах при восстановлении репутации подразделения, а также рисках срыва сроков проекта. Баррейзинг позволяет минимизировать данный риск: 95% вероятности, что кандидат подойдет компании и останется с ней надолго.
- Баррейзер может без дополнительной личной заинтересованности ответить на вопросы кандидата о том, что и на каком этапе происходит в компании или отсутствует и не планируется внедряться никогда.
Даже, например, работа в open space порой оказывается важным пунктом при принятии решения для кандидата, который с ним не обсуждали на предыдущих этапах отбора (техническое интервью и интервью с членами команды).
Инструмент используется в основном в продуктовых компаниях, так как здесь максимально важна долгосрочная перспектива сотрудничества, возможность для специалиста расти и развиваться, предоставляя больше ценности для компании.
Кто может стать баррейзером?
Баррейзер точно должен отвечать культуре компании на 100%, иметь большой опыт в проведении собеседований и хорошую репутацию в управлении собственной командой. Это не обязательно должна быть руководящая позиция. Senior-сотрудник также может стать баррейзером, если имеет опыт в собеседованиях и соответствует культуре.
Синхронизируются ли баррейзеры?
При запуске формата мы синхронизировались только по целям этапа, не углубляясь в сам контент и что конкретно каждый из баррейзеров проверяет на определенном этапе. Иногда для особо важных или высоких позиций баррейзеры приходили на собеседование парами. Интересно: в процессе оказывалось, что вопросы на 80% совпадали.
К примеру, базовые: «Топ-3-4 ценности, которые кандидат ищет в компании своей мечты?» или обратный вопрос «Топ-3-4 фактора, наличие которых будут кандидата демотивировать, или с чем кандидат не хотел бы сталкиваться в компании?» были у всех баррейзеров.
Но, конечно, как к любому из этапов рекрутмента, к этому тоже стоит готовиться, обучать ему новых баррейзеров, возможно, проводить для них парные собеседования первое время.
Опыт TECHIIA
В холдинг входит более 10 компаний и проектов. Мы запускали баррейзинг в одной из компаний, когда еще не была сформирована культура на бумаге, а существовала только в головах сотрудников, которые отвечали за построение команд.
К примеру, на последнем этапе отбора сотрудников в development мог баррейзить Chief Design Officer (отвечает за все визуальные проявления продуктов компании), а сотрудника в маркетинг – баррейзер, который отвечает за разработку. На этапе активного роста, когда нет возможности остановить найм на 6-12 месяцев, пока будут сформированы культура, ценности и принципы, этот этап был очень важен и позволил не нанимать «не тех» людей. Киберспортивная компания WePlay! Esports за 2018 выросла в 8 раз – с таким активным наймом прием на работу «не тех» людей стал бы катастрофой. Наш среднемесячный отток составлял не больше 5%, в то время как приемлемый средний показатель по IT-компаниям Украины – 10%. И что интересно – 90% сотрудников уходили по инициативе компании, а не по своему желанию. Для бизнеса это очень важно, так как минимальный риск «неожиданного» поиска замены значительно сокращает сроки найма и несет в себе другие бизнес-риски.
Инструмент используется в основном в продуктовых компаниях, так как здесь максимально важна долгосрочная перспектива сотрудничества, возможность для специалиста расти и развиваться, предоставляя больше ценности для компании
Со временем в компании появляется больше сотрудников, которые могут включаться, и это позитивный момент. Появляется возможность выбирать баррейзера, исходя из позиции. К примеру, на более стратегические роли с большим опытом и весом в компании – руководители направлений. Для специалистов junior-middle баррейзером может выступать руководитель подразделения или senior другого подразделения.
В компании с открытыми в среднем 20-30 вакансиями достаточно 4 баррейзера. Но если количество вакансий растет, то и нагрузка на баррейзеров тоже, их количество стоит по возможности увеличивать.
Чем выше у сотрудника роль в компании, тем больше его вовлеченность в процессы найма, и это нормально.
Кроме эффекта признания сотрудника компанией, новые баррейзеры больше ощущают свою ценность, это положительно влияет на лояльность и вовлеченность в процессы и общее развитие не только в своей прямой роли в компании.
Всех ли кандидатов стоит баррейзить?
Хотя на баррейзинг попадают только 3-5% кандидатов на позицию, он все равно остается весьма затратным для компании этапом. Сейчас мы баррейзим сотрудников в офис и на важные позиции на удаленной работе. Но по итогам работы в условиях карантина поняли, что, возможно, стоит пересмотреть данную политику, так как взаимодействие с удаленными сотрудниками остается таким же важным, как и в офисе.
