Как соискатели обманывают тесты при приеме на работу

В военном деле есть постоянное соперничество брони и снаряда: чем толще бронь, тем более пробивными стараются делать снаряды. Схожие сравнения существуют и в управлении персоналом. Когда кандидаты сообразили, что результаты тестов действительно влияют на трудоустройство, они стали интересоваться вопросом, как перехитрить их.

Тестирование кандидатам и уже работающим сотрудникам устраивают около 19-20% работодателей, и этот рынок растет всего на 0,5-0,8% в год. В 80% случаев используются тесты способностей или IQ-тесты, все остальное приходится на личностные методики.

Тестирование в большинстве случаев проходят рядовые работники в магазинах и ресторанах быстрого питания. Основная цель этой процедуры — не отсеять, а подобрать соискателям наиболее подходящее место работы в зависимости от их способностей. Так же много тестируют сотрудников уровня специалистов и начальников отделов. Но для той или иной вакансии процедура оценки разная. Например, в отношении тех, чья работа связана с драгоценными металлами и безопасностью данных, применяют полиграф или тесты благонадежности. А вот топ-менеджеры проходят более дорогие оценочные процедуры — индивидуальный ассесмент, или глубинное интервью.

Необходимость тестирования не радует не только кандидатов, но и HR-менеджеров компаний. Если без тестов специалист отдела кадров выполняет норматив, найдя 10 отличных, на его взгляд, кандидатов, то тестирование, проведенное после собеседования, выявляет, что из 10 кандидатов работодателю подходят только двое. Применение тестов на этапе отбора помогает отсеять слабых духом, тех, кто не готов к испытаниям. Да, поток соискателей значительно сокращается, зато это способ найти наиболее мотивированных и заинтересованных в работе. Казалось бы, все просто: заказал грамотный тест, провел, отобрал. И немногие вспоминают, что соискатель может попытаться перехитрить экзаменаторов. Особенно это любят делать выпускники вузов. Как же понять, честный напротив тебя кандидат, или нет? Как подтвердить или опровергнуть его высокие результаты тестирования?

Тесты способностей

Самый распространённый вид помощи при тестировании кандидатов — это подготовка к тестам на вербальный и математический интеллект. Есть компании, которые хорошо зарабатывают на подобной подготовке. Провайдеры тестов с завидной регулярностью закрывают их сайты, но стоит ввести ключевые слова «подготовка к тестам» — и соискатель увидит всю необходимую информацию. Обычно это набор вопросов, которые позволяют за пару дней улучшить результаты. Такая подготовка сродни решению прошлогодних задач перед экзаменом. В целом помогает, но не гарантирует успеха.

Помощь с прохождением тестов способностей может оказать и специально нанятый для этих целей человек. Если оценка идет очно, то кандидат фотографирует тест, а помощник его решает и присылает ответы. Если онлайн, то все проще — он помогает выполнить задания, сидя рядом.

В качестве защиты уже давно придумали дополнительное тестирование. Кандидат в режиме онлайн решает тест. Если результат положительный, его приглашают на собеседование и дают еще один небольшой тест на 5 минут. Если экзаменующийся его заваливает, становится очевидным, что основной тест решал не он. Сейчас в эпоху онлайна это стало сложнее, поэтому было придумано несколько технологий. Первая — случайное формирование заданий теста способностей. Каждому кандидату нужно успешно ответить на 10 вопросов из 100, то есть для человека формируется фактически уникальный тест. Другая технология защиты — прокторинг (от англ. proctor — надзиратель). Это когда за кандидатом наблюдает специальный человек, или процесс может быть автоматизирован. Система собирает данные с камеры, микрофона и экрана кандидата. Она следит за тем, чтобы в кадре был именно тот человек, чья фотография загружена в телефон, чтобы была тишина и в поле зрения не появлялось других людей. Однако эту систему тоже обходят — с помощью камер, направленных на экран под углом, и выводя на другое устройство подсказки, вне поля веб-камеры.

Полигаф

Работа с полиграфом — это, наверное, самое первое, к чему стали готовиться кандидаты. Многие думают, что детектор лжи всегда показывает правду. Но это не так. Есть компании, которые не слишком себя афишируют, но при этом помогают обмануть полиграф. Для этого не нужно быть Штирлицем или Джеймсом Бондом, нужно время. Человека учат контролировать свои психофизиологические процессы — реагировать на сложные вопросы, демонстрируя правильное эмоциональное состояние. На такую подготовку уходит несколько недель, но овладеть искусством обмана подвластно большинству людей. В этой ситуации экзаменаторам остается лишь приглашать опытных полиграфологов, которые по косвенным показателям способны увидеть реальные проявления эмоций.

Тесты знаний

Они оценивают конкретные знания человека по определенной теме. Здесь проблема чаще возникает не с кандидатами, а с уже работающими сотрудниками. Мне доводилось наблюдать, как консультанты одной крупной IT-компании покупали ответы по какому-то направлению работы, чтобы гарантировано получить сертификат о прохождении обучения.
 

В этой ситуации работодатеди могут лишь использовать случайное формирование теста и прокторинг.

Тесты личности

Оказание помощи в формировании нужного профиля личности — редкий случай, но он тоже имеет место. Компании используют разные тесты, которые определяют 20-30 основных факторов, важных для них. Кандидаты или узнают о требуемом профиле, или предполагают, чего хочет работодатель, и с помощью профессионального психолога (психодиагноста) проходят подобный тест. В целом в личностном тесте не может быть правильных ответов, но знание профиля может быть преимуществом, а также помогает сгладить деструктивные черты личности, например, агрессию. 

Подготовка к интервью

Современные рекрутеры жалуются на карьерных коучей и консультантов, задача которых — помочь кандидатам написать привлекательное резюме и успешно пройти собеседование. И они прекрасно с этим справляются. Лет 10 назад мы помогали одной компании в формировании подобных услуг. Проведя исследование, выяснили, что на собеседовании обычно задают около 50 типовых вопросов, а общее число вопросов не превышает 300. С этим и работают карьерные консультанты. Они знают, на что работодатели обращают внимание в резюме, и подают навыки кандидата в наиболее выгодном свете. Потом учат кандидата отвечать на 50-60 основных вопросов, что также обеспечивает успешное прохождение интервью.

Встречаются и очень редкие варианты обмана. Сотрудник видит интересную вакансию и договаривается со своим приятелем, у которого схожий опыт, о том, что тот тоже подаст резюме. Задача «засланного казачка» — первым пройти все испытания, записать вопросы на интервью, посмотреть, на что тестируют, и отказаться от предложения, если его сделают. Потом уже истинный кандидат идет по проторенной дорожке. Обычно такой подход используют при желании занять узкоспециализированные вакансии — маркетолога в строительстве, product-менеджера по банковским сервисам и т.д. С этим ничего не поделать. Единственное – HR-менеджеру следует быть внимательным к эмоциям кандидата. Тогда есть возможность почувствовать, что он не слишком заинтересован в вакансии.

Источник : rabota.avito.ru