Как выявить основную мотивацию кандидата?
На этапе предварительного собеседования расспросите его о целях, задачах и решениях в его ежедневной работе. Пусть приведет примеры своих успехов и провалов. Ответы буду отражать стиль жизни, и вы легко поймете мотивацию.
Мотивированные на успех выбираются задачи со средним или выше среднего уровнем риска, рассчитывают только на собственные силы, активно и уверенно берутся за дело и полностью сосредоточены на цели. Простые, легкие задачи им не интересны, так как не производят впечатления на окружающих и не дают им ощущения достигнутой победы. Уверенность и ожидание успеха повышает их эффективность и держит уровень самооценки на высоком значении. У них адекватные социальные притязания, которые повышаются или понижаются в зависимости от достигнутого ими успеха или неудачи. Но они всегда знают себе цену и не стесняются озвучивать ожидаемый уровень зарплаты.
Избегающие неудач не всегда могут адекватно оценить свои способности. Поэтому в работе берутся либо за слишком простые задачи, либо выбирают самые сложные. Если с простыми задачами все понятно – легко решить, легко избежать неудач. То, казалось бы, зачем выбирать самые сложные? Но и здесь все просто: если неудача случилась, то специалист в этом не виноват, просто эта задача действительно была слишком сложная, с ней бы никто не справился. Так неудача не воспринимается ими как личный неуспех и не наносит вреда самооценке.
Важно понимать, что у человека с мотивацией на избегание главная цель — не добиться успеха, а именно избежать неудачи.
Человек изначально не верит в собственные силы и способности, боится критики и поэтому часто боится даже пробовать. В рассказе такого кандидата вы услышите, как хорошо он справлялся с однотипными, повторяющимися задачами. А когда появлялись сложные, он подробно опишет, какие действия предпринял, чтобы минимизировать потери (неудачи) и снизить риски, старался, но так и не смог достичь успеха. Помните, что такие специалисты не умеют адекватно оценивать свои способности, поэтому их самооценка занижена. Хотя, бывают и случаи необоснованно завышенной самооценки, но чаще всего это пессимисты, страдающие от профессиональных неудач.
Кого же выбирать?
Не нужно думать, что на каждой должности нам необходимы замотивированные на достижение успеха оптимисты. Для любого типа мотивации достаточно сфер применения. И задача HR-а — подобрать нужного кандидата на нужную позицию.
Традиционно считается, что люди с мотивацией достижения успеха добиваются в жизни большего, чем те, кто старается избегать неудач. Но это всего лишь условности современного общества, ориентированного на профессиональную реализацию и успех. Уверена, что в своей практике каждый HR сталкивался с примерами успешного развития горизонтальной карьеры, на которую чаще всего и ориентированы избегающие неудач. Не все руководители хотят видеть «искру в глазах» подчиненных. Для многих наиболее ценными являются спокойные и предсказуемые исполнители.
К тому же современное общество быстро модифицируется. Мировая глобализация и взаимодействие разных культур постепенно формуют иные представления об успехе и эффективности. Поэтому, чтобы ответить на вопрос «Кого берем?», нужно понимать: «А кто нам нужен?».
В конце концов, большинство исследований доказывает, что мотивация достижения успеха ― это приобретенный мотив, сформированный под воздействием множества внешних факторов. И, как всякий навык, его можно развить даже у взрослого человека.
