Какой должна быть эффективная управленческая команда?
Если мы чётко уяснили для себя, что именно разнородная управленческая команда является одним из залогов успеха, то имеет смысл рассмотреть данное явление несколько детальнее. Для подбора хорошо функционирующей команды профессионалов, которая сможет решать управленческие задачи высокой сложности, необходимо уяснить несколько ключевых аспектов, связанных как с подбором сотрудников, так и с организацией их труда. К примеру, чтобы эффективно использовать разнообразные ресурсы членов команды для принятия решений, внутри команды необходимо разработать процедуры, позволяющие её участникам проводить открытый конструктивный диалог, глубоко анализировать проблемы и быть готовыми к получению знаний и опыта из ситуаций и друг от друга. При подборе членов управленческой команды также стоит учитывать уровень их понимания и принятия идей друг друга. То есть, не смотря на то, что лучшим вариантом явится неоднородная команда, нужно понимать, что слишком высокий уровень разнородности станет деградирующим фактором. Члены команды должны уметь не только понимать и принимать точки зрения друг друга, синтезируя их для принятия максимально эффективного решения. Эффективный диалог в принятии решений обязательно должен быть скурпулёзным, структурированным и синтезирующим. Говоря проще, стоит отметить, что такой диалог должен уметь объединить все лучшие идеи воедино. Именно это станет основой более точной оценки рисков и выгод.
Очень важно понимать, что принятое решение не имеет никакой практической пользы, если не достигнуто согласие всех членов команды относительно значимости данного решения и соответствующих обязательств, как индивидуальных, так и совместных. Процесс формирования согласия относительно важности решения и требуемых обязательств должен происходить одновременно с процессом принятия решения. Эффективность обоих процессов во многом зависит от степени разнородности точек зрения и от качества коммуникации внутри команды – в частности, от способности членов команды к принятию разных точек зрения и синтезу разных мнений.
Разнородность ресурсов членов управленческой команды может принимать самые различные формы. Наиболее исследованными в плане командной эффективности являются культурная, профессиональная и половая разнородность членов команд.
Впрочем, говоря коротко, стоит, прежде всего, остановиться на том, что культурная разнородность характерна для транснациональных команд. Сложности управления связаны с тем, что такие команды с самого начала функционируют с высокой вероятностью конфликта. Тем не менее, культурные различия способны синтезировать разнообразные интеллектуальные подходы к тем или иным вопросам. Если удаётся достичь максимальной цели, то получается так называемая гибридная культура.
Профессиональная разнородность управленческого коллектива зачастую связана с различиями или специализацией в занятиях и навыках членов команды. В таком случае вероятность конфликтов лежит в плоскости профессиональных убеждений. Если удаётся добиться консолидации, то проблемы потенциальной конфликтности вполне можно избежать.
Говоря о половых различиях в управленческих командах, мы, прежде всего, должны затронуть такой вопрос, как правильное распределение полномочий. Было выявлено, что мужчины в группах склонны высказывать свои мнения и выдвигать предложения, а женщины обычно ведут себя дружелюбно, занимаясь усовершенствованием и развитием уже существующих проектов.
Кроме всего прочего, стоит понимать, что эффективность работы управленческой команды заключается именно в умении принимать консолидированные решения. Это сохраняет здоровый климат внутри всего коллектива. Если же в структуре управления коллективом начинаются конфликты, то и производительность труда падает. Здоровая атмосфера подразумевает профессиональную дискуссию, исключая склоки и конфликты.
Несмотря на то, что различные точки зрения могут иногда стать причиной разногласий и конфликтов, они могут играть и позитивную роль. Так, они позволяют избежать конформизма, когда инициатива подавляется. В общем случае группы принимают куда более категоричные решения, чем индивиды. Если к отдельному участнику коллективного принятия решения обращаются с просьбой высказать своё мнение вне группы, то он отталкивается от собственной индивидуальности и выискивать погрешности коллективного решения. Однако внутри группы решения принимаются большинством, которое стремится соответствовать профессиональному статусу, что также играет позитивную роль в достижении общих целей. Таким образом, можно говорить не только о профессиональной дискуссии, но и о главенствующих признаках демократизма.
Люди меняют своё мнение либо из-за необходимости следования социальным нормам (пагубный вариант), либо под влиянием силы аргумента. На практике играют роль оба фактора. Вот только для организации эффективного рабочего процесса важно всё-таки не допускать доминантного положения первого варианта. В случае если выбор очевиден, убедительность аргументов играет решающую роль в изменении мнения. Чем больше ощущается неопределённость, тем больше людьми движет инстинкт подчинения социальным нормам.
