Кого не берут на работу
Перед большинством работодателей при приеме сотрудников на работу встает вопрос, задавать ли в вакансии жесткие возрастные рамки. Кому стоит отдать предпочтение – молодому энтузиазму или многолетнему опыту? А может быть, вовсе оставить позицию открытой для соискателей различных возрастов? Попробуем разобраться.
Как известно, кадры решают все, а перед начальником стоит ответственный выбор, какого кандидата предпочесть. Вопрос этот возникает уже при составлении требований к соискателям, где отражаются все мечты о совершенном работнике, в том числе и его предполагаемый возраст. А какой он – идеальный возраст сотрудника?
У всех на слуху имена таких успешных людей, как Билл Гейтс, Джон Рокфеллер, Кинг Жиллетт, Арман Хаммер, Ингвар Кампрад, Рэй Крок… Но многие ли знают, что Арман Хаммер заработал свой первый миллион, открыв небольшую фармацевтическую фирму, когда ему исполнилось всего 21, а Биллу Гейтсу в день учреждения корпорации Microsoft было всего 20? Удивлены? В свои 18 лет Джон Рокфеллер был уже младшим партнером по бизнесу предпринимателя Мориса Кларка. А Ингвар Кампрад основал всем известную компанию IKEA вообще всего в 17 лет.
Но не все добились успеха в столь юном возрасте. Многие состоялись в карьере, будучи уже совсем зрелыми людьми. Так, Рэй Крок не раз начинал свое дело, но все его предприятия почему-то терпели неудачу, пока в возрасте 52 лет он не встретился с братьями Макдональдами, владельцами одного небольшого придорожного ресторанчика в Калифорнии. Многолетний опыт подсказал Рэю Кроку, что идея ресторана быстрого обслуживания не только интересная, но и перспективная. В общем, самая крупная в мире сеть фастфуда «Макдоналдс» – его рук дело. Кинг Жиллетт основал свое предприятие по производству безопасных бритв в 46. До этого он в течение тридцати лет был обычным коммивояжером.
Итак, масса талантливых людей были продуктивны вне зависимости от своего биологического возраста. Но ведь если возрастные ограничения при приеме на работу вводят, значит, это кому-нибудь нужно? Давайте посмотрим, какими минусами и плюсами обладают работники различных возрастных категорий.
Молодым – везде у нас дорога
Первая возрастная группа, которая часто остается за бортом при приеме на работу, это молодые люди до 25 лет. Вчерашние студенты имеют за плечами только академические знания, у них нет никакого жизненного опыта и профессиональной практики. Они слабо представляют себе рабочий процесс, не умеют прогнозировать развитие ситуации и рассчитывать собственные силы. Кроме того, «неоперенные» специалисты отличаются максимализмом, несдержанностью и отсутствием гибкости – они ждут, что «однажды мир прогнется» под них.
Но любой возраст, как медаль, обладает двумя сторонами: вместе со всем вышеназванным юные работники энергичны, полны надежд, креативны, предприимчивы, мобильны. Кроме того, они легко обучаемы, амбициозны в хорошем смысле этого слова и готовы к переработкам. А еще их довольно легко мотивировать. Иногда бывает достаточно просто показать перспективу карьерного роста.
Но самые весомые плюсы «зеленого» сотрудника – он не предъявляет больших претензий в отношении условий труда и согласен работать за небольшую плату. «Это особенно актуально сегодня, в условиях довольно сложной ситуации на российском рынке труда, – отмечает руководитель сайта Job.ru в Воронеже Юлия Асташова. – С каждым днем все меньше и меньше соискателей, адекватно оценивающих себя как работников, большинство претендентов – так называемое поколение Y – имеют высокие зарплатные ожидания, предъявляют завышенные требования к условиям труда, предпочитают гибкий график работы, дополнительный соцпакет, и так далее. Зачастую наниматели не готовы предоставить потенциальным работникам запрашиваемые условия. Поэтому многие компании охотно берут на работу молодых специалистов, сразу после института, которые более лояльно настроены по отношению к работодателю и условиям труда».
В целом из только что окончивших вуз студентов получаются неплохие сотрудники. Но работать с молодыми специалистами еще нужно уметь. Необходимы время и индивидуальный подход. Хорошо также, если работодатель обладает талантом превращать недостатки в достоинства. Например, многим молодым людям свойственна неусидчивость: им скучно делать одно и то же, они не привыкли к постоянству – отсюда текучесть кадров. Грамотный руководитель даст новому сотруднику возможность попробовать себя во всем, будет озадачивать его разноплановой работой и на выходе получит развитого в различных областях специалиста, а еще это прекрасный способ помочь человеку найти себя, чтобы в дальнейшем стать профессионалом в определенной сфере.
В общем, когда к теоретической подготовке добавляется еще и опыт, из новичка выходит отличный работник. Иногда есть даже шанс воспитать единомышленника и последователя, ориентированного именно на вашу компанию, знакомого с ее спецификой и корпоративной культурой.
В меру упитанный мужчина в самом расцвете сил
В сложившейся практике оптимальный возраст для сотрудника – 25–45 лет. Это человек, который не только превосходно знает свою профессию в теории, но и имеет приличный опыт работы. Он еще полон сил, желания углублять профессиональные знания и совершенствовать навыки, стремления самореализоваться в жизни. У него нет «зашоренности», привязки к правилам и традициям, он готов к переменам и инновациям. Такой работник знает свои пределы и возможности, ставит перед собой реальные задачи и выполняет их, старается совершать меньше ошибок, так как чувствует ответственность за свои действия.
Сотрудник среднего возраста ищет более тесного и глубокого партнерства с организацией, и вероятность, что он уйдет из компании через год-два работы, значительно меньше, чем у молодого специалиста. В общем, это идеальный работник максимально продуктивного возраста.
Но и у таких универсальных сотрудников, о которых мечтают кадровики всех без исключений компаний, есть минусы. Именно в предпочтительном для работодателей возрасте человек обычно реализуется в семейных отношениях. И если для мужчины наличие семьи только плюс: такой работник более ответственный, обязательный, у него сильна материальная мотивация и т.п., то семейное положение женщины «замужем» отпугивает менеджеров по персоналу.
Особенно настороженно относятся кадровики к женщинам в течение двух первых лет после заключения брака: они боятся, что соискательницы в ближайшее время задумаются о пополнении семьи – как итог такие претендентки не принесут работодателю ничего, кроме лишних расходов.
Сетуют на то, что их не хотят брать на работу, и молодые мамочки. Причины: убежденность начальства в том, что профессиональные навыки таких сотрудниц потеряны, а также вероятность частых больничных, постоянных опозданий, отказов задержаться на работе или поехать в командировку, перспектива еще одного декрета и т.д.
Предвзятое отношение у менеджеров по персоналу и к молодым незамужним девушкам, потому что те, вероятно, вскоре выйдут замуж и также могут уйти в декрет – опять придется платить деньги впустую. Результаты опроса среди HR-менеджеров таковы: около 70% работодателей отдают предпочтение мужчинам-соискателям. Так что же вообще не брать женщин на работу?
Напротив, женщин на работу можно и нужно брать, особенно, если они обладают профессиональными знаниями и ценным опытом. У работников-женщин есть свои преимущества: они более ответственно подходят к работе, легче переносят стресс, являются более выносливыми, чем мужчины, обладают большой силой воли, трудолюбивы. Отличительными чертами многих представительниц слабого пола также являются способность ладить с людьми, тактичность, умение слушать – а это очень ценные качества при работе с клиентами. Кроме того, женщины, в отличие от мужчин, строят свою карьеру плавно и размеренно, а это значит, что сотрудник-женщина вряд ли уйдет в другую компанию из-за высоких амбиций. А еще у женщин ниже зарплатные ожидания, зачастую их более привлекает социальный пакет. Так что плюсов у «работников в юбке» превеликое множество.
А если вы остерегаетесь «выключения» соискательницы из рабочего процесса на несколько лет, на собеседовании поинтересуйтесь о ее планах на будущее, а также о том, есть ли у нее родственники, на которых она сможет оставлять ребенка, и готова ли она в будущем совмещать роль мамы и сотрудника компании, рассматривает ли как вариант во время декрета удаленную работу, гибкий график, неполный рабочий день и т.п. На самом деле для современных женщин совмещать карьеру и воспитание детей давно перестало быть проблемой – у Железной Леди Маргарет Тэтчер двое детей, так же как и у американской предпринимательницы Индры Нуйи, председателя совета директоров компании PepsiCo – второго по величине бизнеса пищи и напитков в мире; в построении карьеры не помешали дети и президенту Disney-ABC Television Group Энн Суини. И таких примеров тысячи!
– Например, коллектив в нашей компании на 80% состоит из девушек, средний возраст которых 25–26 лет, – говорит Наталья Журова, руководитель группы по подбору персонала холдинга АНКОР в Воронеже. – У нас даже шутка есть такая, что из АНКОРа девушки уходят… только в декрет. А после возвращаются и успешно совмещают работу и личную жизнь, успевают воспитывать подрастающее поколение и быть успешными в бизнесе.
Так что дело не в гендерной принадлежности, а в желании расти и развиваться, которому ничто не может помешать.
Мои года – мое богатство
Еще несколько лет назад в большинстве открытых вакансий в графе «Требования к кандидатам» было указано безапелляционное: «Возраст до 45 лет». Сейчас ситуация меняется: все чаще появляются предложения для соискателей до 50–55 и даже до 65 лет. Все дело в дефиците опытных специалистов. С каждым днем зрелые профессионалы с производственным стажем становятся все более востребованными.
«Предпенсионный возраст не приговор для трудоустройства, – уверена руководитель консалтинговых проектов компании «Воронежский центр тренинга» Елена Матвиенко. – Если человек профессионал в своей области, его с радостью возьмут на работу. Существует ряд специальностей, для которых соискатели старше 40 лет даже предпочтительны. Например, инженеры. Уровень образования современных инженеров оставляет желать лучшего. Кроме того, у молодых специалистов нет того колоссального опыта, что есть у профессионалов со стажем. А вот кардинально менять профессию в этом возрасте я бы не советовала. Шансы устроиться на работу в таком случае невелики».
В настоящее время принять на работу пенсионера готова каждая четвертая российская компания, а более трети работодателей, напротив, при приеме на работу не рассматривают кандидатов пенсионного возраста. Чего они боятся? Попытаемся взвесить все «за» и «против» такого сотрудника.
Всем известно, что люди старшего возраста плохо воспринимают новое, обладают меньшей гибкостью, им трудно перестроиться, чтобы успевать за современной жизнью, у них нет того задора и огня, которые свойственны молодым сотрудникам. Не секрет, что они быстрее физически утомляются, у многих уже неважное здоровье.
Руководствуясь вышеперечисленными стереотипами, некоторые бизнесмены стремятся взять на работу сотрудников помоложе. Кроме того, думают наниматели, однородность персонала – залог успеха, и, если подобрать коллектив примерно одного возраста – креативную молодежь, их компанию не затронет пресловутый вопрос отцов и детей, да и корпоративы будут заметно веселее, а команда в целом сплоченнее. Работодатели не знают, как они ошибаются!
На самом деле зрелый сотрудник часто не только не выбивается из молодого коллектива, а, наоборот, является душой компании и как никто другой ощущает себя частью команды. Да и вообще, благодаря свойственным возрасту толерантности и некой дипломатичности в общении, сотрудник в возрасте одним своим присутствием способствует установлению в коллективе спокойных профессиональных отношений. Как правило, ему хочется передать свои знания и опыт молодому поколению, и зачастую он как бы берет шефство над юными работниками, дает ценные советы, оказывает поддержку, тем самым приобретая доверие и уважение коллектива.
Какими еще нужными качествами обладает зрелый специалист? Многолетним опытом работы, профессионализмом, огромным багажом знаний и не только по специальности, но и в самых разнообразных сферах жизни, которые помогают сокращать время реализации любой идеи, запуска любого проекта. А еще у специалиста со стажем толстая записная книжка – и в трудной ситуации ему есть от кого ждать помощи (многочисленные влиятельные друзья, бывшие партнеры, сослуживцы, клиенты и т.п.).
Кроме того, зрелый человек отличается высокой ответственностью и исполнительностью, он точно знает алгоритм необходимых действий, который приведет к нужному результату, свои основные ошибки в жизни он уже совершил, и явных глупостей от него ждать не приходится – он принимает взвешенные и обдуманные решения. Зрелый специалист закален трудностями и невзгодами, неудачами и, может быть, даже провалами – то есть в отличие от новичков в тяжелой ситуации «умеет держать удар».
Конечно, у человека в возрасте несколько другие желания и стремления, чем у молодежи, но если руководитель в сотруднике заинтересован, он сможет разобраться в потребностях специалиста со стажем, подобрать правильный мотивационный подход и сумеет использовать опыт и знания работника в интересах собственного дела.
В общем, сотрудник предпенсионного или даже пенсионного возраста – ценный работник. Его коммуникативные навыки, наработанные годами, профессиональные знания и огромный жизненный опыт будут полезны любой компании. Не случайно в нашей стране на должность руководителя государства в отношении к кандидатам установлено возрастное ограничение не до, а от: президентом РФ может быть только человек старше 35 лет. Этот факт говорит сам за себя.
И в заключение, существуют некоторые стереотипы относительно возможностей личности в том или ином возрасте, одни из них оправданы, другие – нет, так что вешать на человека ярлык «не пригоден», исходя только из того, сколько ему лет, точно не стоит. «Возраст, конечно, имеет значение, но не является определяющим фактором, – уверяет Наталья Журова. – Все зависит от характера деятельности и поставленных задач, но еще более важны квалификация, заинтересованность и увлеченность работой».
