Массовый подбор
Обеспечение потока кандидатов на массовые позиции – задача, которая становится для HRов всё сложнее с каждым годом. Всех интересует вопрос: возможно ли привлекать больше людей без существенного увеличения бюджетов? Ответ может быть положительным, если использовать современные технологии рекрутмент-маркетинга и HR-брендинга.
Один из подходов, который позволяет расширить рекрутинговую воронку, — это метод Candidate Experience. На русский язык термин переводится как «опыт кандидата», причем имеется в виду не опыт работы у соискателя, а его поведение, мысли и впечатления от взаимодействия с компанией-работодателем во время прохождения через этапы подбора.
| Что нужно проверить | Ваш комментарий |
| Поисковое поведение кандидата, выбор предложений о работе | |
| С помощью какого устройства кандидатам удобнее искать работу (мобильный телефон/ смартфон/ планшет/ стационарный компьютер) | |
| Используют ли ваши кандидаты оффлайн-каналы (бегущая строка, реклама на радио, реклама в транспорте, объявление в газете и т.д.) | |
| Какими соцсетями пользуются ваши кандидаты и могут ли они там искать работу | |
| Какие виды работ доступны кандидату и много ли на рынке таких предложений. Подумать про неочевидные (если вы ищете водителей, то подходящий вам соискатель может смотреть вакансии кладовщика, грузчика, продавца, полицейского и т.д.). Проверить через интернет-поисковик общие формулировки, например: «работа без опыта», «работа рядом с домом», «работа вахтовым методом», «удаленная работа», «работа для студентов», «работа для мамы в декрете» | |
| Сколько предложений о работе кандидат может рассматривать параллельно с вашим | |
| Насколько легко кандидату найти/заметить ваше предложение о работе среди конкурентов | |
| Какие преимущества кандидат видит у ваших конкурентов | |
| Как кандидат находит информацию о вашей компании (у кого спрашивает, как ищет в интернете). Какая именно информация о компании доступна кандидату (позитивная и негативная). Влияет ли она на его выбор | |
| Насколько быстро читается ваше объявление о работе и насколько легко воспринимается | |
| Какую информацию о работе и условиях кандидат хочет найти в описании вакансии (что для него важно) Проверьте, есть ли у вас эта информация | |
| Отклик (первый контакт с потенциальным работодателем) | |
| Указан ли в объявлении простой, быстрый и понятный кандидату способ заявить о своём интересе к вакансии (бросающаяся в глаза форма быстрого отклика, номер телефона, по которому с первого раза можно дозвониться, чат-бот). Обязательно проверить механику отклика на практике (самим заполнить форму, попробовать позвонить и т.д.) для каждого канала поиска! Убедитесь, что способы отклика адаптированы под используемые кандидатам устройства | |
| Получает ли кандидат подтверждение того, что его отклик принят (E-mail, SMS и т.д.) | |
| Есть ли у кандидата в момент отправки отклика или сразу после возможность получить информацию о том, когда и в какой форме ждать обратной связи, какие будут следующие этапы, сколько времени займёт весь процесс отбора и когда, при успешном прохождении отбора, он сможет приступить к работе | |
| Сколько времени кандидат ждёт обратную связь после отклика (сколько времени вам нужно на скрининг – чем меньше, тем лучше!) | |
| Приглашение на каждый следующий этап | |
| В какой форме делается приглашение на следующий этап (телефонный звонок, e-mail, SMS, мессенджер, лично). У кандидата должна остаться возможность оперативного повторного доступа к полученной информации | |
| Получают ли обратную связь неподходящие кандидаты? Насколько корректно и деликатно формулируется отказ? | |
| Есть ли у кандидата какая-либо возможность получить ответы на возникшие у него вопросы в момент получения приглашения на следующий этап | |
| Получает ли кандидат информацию о том, в каком формате будут проходить следующие этапы (лично/дистанционно, группа/индивидуально, тестирование и т.д.) и сколько времени будет длиться следующая оценочная процедура | |
| Получает ли кандидат детальную инструкцию о том, как подготовиться, какие нужны будут документы, куда идти/ехать (понятная ли схема проезда) | |
| Ожидание между этапами отбора | |
| Получает ли кандидат напоминания о следующем этапе за день до события и (в идеале) за час до события. Через какие каналы. Удобны ли они ему | |
| Есть ли у кандидата возможность уведомить о своем отказе или о желании перенести событие. Через какие каналы. Удобны ли они ему | |
| Получают ли кандидаты, не явившиеся на очередной этап (забыли, не смогли предупредить и т.д.), повторную возможность поучаствовать в отборе | |
| Каждый основной этап отбора | |
| Получает ли кандидат в начале оценочной процедуры детальное объяснение, что именно будет происходить и сколько времени это займёт | |
| Насколько это возможно, оцените, насколько стрессовыми для кандидата являются ваши отборочные процедуры. Есть ли возможность снизить необязательный стресс (например, повысить культуру общения у рекрутеров, добавить дополнительные объяснения для кандидатов и т.д.) | |
| Есть ли у кандидата возможность получить ответы на появившиеся вопросы о компании и вакансии | |
| Получение оффера (приглашения на работу) | |
| Сколько времени проходит от последнего этапа отбора до оффера кандидату (чем быстрее, тем лучше) | |
| В какой форме кандидат получает оффер (желательно устно с дублированием в печатном виде/электронном письме/сообщении). Убедитесь, что в момент приглашения на работу повторяете кандидату ещё раз всю важную для него информацию о будущей работе и что эта информация правдива | |
| Принятие оффера и ожидание выхода на работу | |
| Сколько времени проходит с момента принятия оффера до выхода на работу (чем меньше, тем лучше) | |
| Получает ли кандидат детальные инструкции о необходимых для трудоустройства документах | |
| Есть ли у кандидата возможность отказаться/перенести выход на работу в удобном для него формате. Предупрежден ли он об этой возможности | |
| Получает ли кандидат напоминание о выходе на работу за один день до планируемого трудоустройтсва? В какой форме. Есть ли у него возможность подтвердить, что он выходит на работу |
После того, как вы проанализируете глазами кандидата ваш процесс подбора и выявите «камни преткновения» на пути соискателя к работе в вашей компании, можно будет составить план действий по их устранению. Большинство из этих действий достаточно просты и недороги в реализации.
Разберем несколько примеров:
1.Когда кандидат знакомится с информацией о компании и вакансии, у него может не проявиться интерес, потому что описания не информативные, написаны слишком формальным языком.
Возможное решение: Переписать тексты вакансий, сделать их более «продающими».
2. Если кандидат заинтересовался вакансией, он может не найти простого и быстрого способа откликнуться.
Возможные решения: Настроить функции «отклик без резюме» на работных сайтах/Облегчить форму отклика на корпоративном сайте.
3.Если кандидат откликнулся, но долго не получает от работодателя ответа на свой отклик, то он может выбрать конкурирующее предложение.
Возможные решения: Организовать работу рекрутеров таким образом, чтобы все отклики обрабатывались в течение нескольких часов/Настроить чат-бота для скрининга откликов и мгновенной коммуникации с кандидатами
4. Если кандидат во время интервью сталкивается с непрофессионализмом, незаинтересованностью и грубостью со стороны HR-службы либо потенциального руководителя, а также не получает ответов на свои вопросы, то он с высокой вероятностью откажется от вашего предложения о работе и выберет другое.
Возможное решение: Обучить рекрутеров/нанимающих менеджеров стандартам проведения собеседований и деловой этике.
