Методика проведения структурированного собеседования
— Данный тип интервью проводится по стандартному структурированному образцу. Конкретные вопросы и их количество составляются заранее при подготовке к собеседованию.
— Собеседование имеет четкую направленность в выявлении у соискателя требуемой информации.
— Собеседование проводится в одинаковых временных рамках со всеми соискателями. Как правило, задается предельное время, например не более 50 минут. Также заранее планируется время ответов на каждый вопрос.
— Обязательно придерживается строгая последовательность вопросов.
— Всем кандидатам вопросы задаются одни и те же, причём с точной формулировкой (как они записаны в стандартном образце).
— Наводящие вопросы из собеседования исключаются.
— Вопросы задаются с открытым ответом. Такие вопросы требуют от кандидатов большего спектра ответов, чем просто что-то подтвердить или опровергнуть.
— Интервьюер должен быть эмоционально нейтрален. Это дает возможность проверить достоверность полученных данных повторным собеседованием.
— Во время беседы интервьюер делает необходимые записи и пометки.
Структурированное интервью особенно широко применяется при наборе кандидатов специалистами по подбору персонала в кадровых агентствах.
Существует много различных направленностей в получении информации на структурированном собеседовании. Рассмотрим некоторые из них более подробно.
1. Наличие у соискателя требуемой квалификации.
Для оценки у кандидата требуемой квалификации задаются вопросы об образовании, масштабности выполняемых функций, опыте работы. Например:
— Расскажите о Вашем самом масштабном проекте на предыдущем месте работы?
— Опишите Ваш обычный рабочий день?
— Что дало Вам обучение по выбранной квалификации?
— Чему Вы научились на предыдущем месте работы?
2. Умение кандидата справиться с возникшей проблемой и достигнуть необходимого результата на вакантной должности.
Для оценки данного фактора задаются вопросы об успехах и достижениях, о решении конкретных проблем. Возможны вопросы на проверку технологических и технических знаний. Например:
— Опишите Ваш самый трудный реализованный проект?
— Расскажите, как Вы решили проблему *** на прежнем месте работы?
— Считали ли Вы проблему *** решаемой? Если да, то какими средствами?
— Расскажите, как Вы достигли *** (успехов) указанных Вами в резюме?
3. Совпадение материальных и карьерных устремлений кандидата с открывающимися возможностями вакансии.
Для оценки данного фактора соискателю задаются вопросы о планируемой им карьере на несколько лет вперед; о настоящей заработной плате и желаемой в будущем. Например:
— На какой должности Вы видите себя через один-два года? Через пять лет?
— Скажите, пожалуйста, какая зарплата была у Вас на последнем месте работы?
— Скажите, какую заработную плату Вы ожидаете в ближайший год?
— Опишите, какая оплата труда оптимальна для Вас в вакантной должности?
4. Способность соискателя адаптироваться к условиям корпоративной культуры работодателя.
Для выяснения данного фвктора кандидату задаются вопросы о корпоративной культуре на прежнем месте работы, о его предпочтениях к различным стилям менеджмента. Например:
— Опишите, пожалуйста, как Вы представляете себя понятие «лояльность компании»?
— В каких условиях Вы можете наиболее эффективно выполнять работу?
— Какие взаимоотношения с непосредственным начальником для Вас предпочтительны?
— Как Вы относитесь к ненормированному рабочему дню?
5. Уровень мотивации соискателя к смене работы.
Для оценки уровня мотивации кандидату задаются вопросы о его мотивах увольнения или возможного увольнения с прежнего места работы. Например:
— Расскажите, чем для Вас вакансия *** привлекательна?
— Что Вас не устраивало на прежнем месте работы?
— Расскажите, чем наша вакансия предпочтительнее Вашего последнего места работы?
— Почему Вы считаете, что проблема *** на прежнем месте работы не разрешима?
Ваши ответы на заданные на структурированном собеседовании вопросы, послужат для классификации ответов и определения перспективных кандидатов из первоначально большого количества соискателей вакансии.
