Области невнимания HR
А давайте подумаем а что действительно нужно компании от HR? Гадать не будем, просто посмотрим вакансии на HR руководителя. Хотите верьте, хотите проверьте во многих компаниях следующий набор: найм персонала, обучение персонала, корпоративные мероприятия. В некоторых компаниях к этому набору добавляется кадровое делопроизводство, мотивация персонала и/или оценка персонала. Достаточно редко встречается об управлении HR функцией или HR системой, причём иногда выглядит забавно когда в вакансии пишут про «управление HR функцией в полном объёме», а потом следует уже известный нам до боли набор. Причём некоторые компании не скрывают, что для них HR это прежде всего найм персонала, для некоторых компаний найм персонала это и есть весь HR. Как бы грустно это не звучало.
Ну так вот скажет кто-то из читателей, действительно, компаниям больше ничего и не нужно, что и требовалось доказать. Ну предположим такому куцему представлению про HR есть объяснение, даже два. Во многих компаниях реализацию HR функции в более широком виде никто не видел и не знают/не хотят знать, что HR может/умеет намного больше. Я об этом пишу достаточно часто, что компании даже не представляют себе, что HR может быть другим слишком мало примеров этого. Это как топить дровами или кизяком, в то время когда всё больше появляется «умных домов», но тебе нужно дров запасти на зиму. А во-вторых, большинство текстов вакансий составляют сами HR, у которых представление про HR функцию вот такое маленькое-маленькое. Причем второй вариант встречается намного чаще, когда я говорю об этом с коллегами, то немало из них делают бровки домиком и говорят «а что разве это не всё?».
Не всё дорогие коллеги! Ладно, если вы только начинаете работать в HR, но когда вы про это прекрасно знаете, но ничего не делаете, чтобы это изменить, то мне за вас стыдно, это нечестно по отношению к компании, да и к себе тоже. Еще более противно, когда коллеги, видя проблемы компании и, понимая, что HR могли бы быть тут полезны, продолжают быть занятыми и погруженными в текучку. Возможно поэтому к HR часто такое отношение, экспертность в отрыве от ситуации никому не нужна, нельзя быть самым умным по умолчанию, не доказав свой ум в деле/на практике.
Ну а теперь собственно о некоторых слепых зонах HR до которых у коллег не доходят руки или о которые они просто не подозревают.
Адаптация персонала — вот казалось бы парадокс, найм персонала как верх умений и самая главная функция HR, но процесс найма заканчивается приёмом сотрудника в компанию, а дальше начинается коллективная безответственность или вообще новый сотрудник предоставлен сам себе, конвейер найма не может перестать работать, и адаптация часто не входит в эти услуги. Не потому ли так часто сотрудники уходят в течение первого месяца работы. Причин может быть много, но нередко именно из-за отсутствия правильной адаптации. Парадокс в том, что даже в подразделениях, которые гордо называются «департаментами найма и адаптации» про адаптацию порой не вспоминают. Никто не требует от HR водить сотрудника за руку (хотя в некоторых компаниях именно так и поступают) задача HR организовать процесс и контролировать его, чтобы сотрудник как можно быстрее приступил к исполнению своих служебных обязанностей, для этого необходимо вовлечь всех заинтересованных сторон. Но такое впечатление, что ответственность HR заканчивается с наймом нужного сотрудника. А это огромная и дорогая глупость для компании, которую можно/нужно не допустить.
Кадровое делопроизводство. Вот еще один парадокс, многие HR службы вышли из отделов кадров где кадровое делопроизводство было основной если не единственной функцией, но в процессе эволюции эта функция во многих компаниях потерялась и перестала поддерживаться вообще или же ведется слишком формально, непрофессионально. Многим руководителям кажется, что проще не вести, не держать специально обученного человека/людей, кто-то обвиняет кадровиков в том, что они саботируют важные решения и полёт мысли руководителей своими формальностями. Но вдумайтесь какую цену всё это может иметь для компании, когда всё больше компаний пытаются стать белыми или хотя бы быть похожими на них, когда вы вдруг захотите привлечь инвестора и не дай бог иностранного, да и уважающие себя кандидаты без оформления вряд ли станут рассматривать вашу компанию как достойное продолжение. Я понимаю, что проще и дешевле иногда платить проверяющим органам за «не внимательность», но стратегически это тупиковый путь, тем более когда у компании амбициозные планы про мировое господство. Так что если у вас в составе HR нет/не было этой функции, то думаю вы знаете что нужно делать.
Мотивация персонала. Этот пункт моя боль если хотите, из своих более чем 20 лет в HR большая часть посвящена именно работе в сфере мотивации персонала. Так вот хочу вам сказать, что эта тема вообще печальна для HR. Как много коллег даже в упор не видят мотивацию своей функцией, разве что грамоты раздавать, подарки, а с деньгами ни ни, пускай вот финансовые службы занимаются. И действительно во многих компаниях мотивацией занимаются финансисты, ну занимаются громко сказано. Так держат казну под присмотром и каждую копейку выдают скрепя сердцем. От этого деньги в компании есть, а мотивации часто нет. По правде говоря, когда мотивация в ведении HR, то толку часто тоже немного, потому что мотивацию часто понимают формально в виде морковки победителю или палки в зад для очень упрямого животного. Не лучше вариант, когда мотивацией занимаются в каждом подразделении на своё усмотрение, специально выделенные для этого люди. Это часто вообще превращается в хаос и в иллюстрацию из басни «Лебедь, рак и щука». Причем колбасит не только подразделения, но и компанию в целом.
Работа сложная, но рано или поздно её нужно начинать, нужно понять куда идём, что нужно, что уже есть, что работает, что не работает, хватит просто делить деньги между сотрудниками на принципах не имеющих ничего общего с успехом компании, хватит раздавать грамоты вместо денег, хватит быть рабом обзоров зарплат. Пора уже стать осмысленным и разумным экспертом и сделать всё, чтобы функция мотивация персонала работала на компанию, приносила бы пользу компании и помогала решать проблемы компании с привлечением, удержанием, поощрением и вознаграждением за нужные результаты. Мало просто говорить о том, что персонал не мотивирован, что мотивация нуждается в пересмотре и с каждым новым HR руководителем перезапускать систему оплаты труда. Это долгий разговор, но сейчас уже можно начинать думать об этом и привыкать к тому, что мотивация персонала одна из важных HR функций и уже завтра можно начинать помогать другим или требовать вернуть функцию под ответственность HR.
Дух компании. Специально снова и снова употребляю именно этот термин «дух компании», ну не нравится мне про корпоративную культуру или про социально-психологический климат. Мне кажется эти термины не живыми, уж простите меня эксперты, а дух это то, что можно ощутить, пощупать, его можно/нужно изучать и на него можно/нужно влиять. Могут это делать HR? Конечно, они могут бить тревогу если это начинает вредить компании, они могут встречаться с руководством компании, руководителями подразделений, они могут объяснять всё то, что не идёт компании на пользу и подсказать, что можно/нужно сделать для того, чтобы дух компании шел компании на пользу, делал бы её сильнее. Кому кажется, что это всего лишь громкие слова, ничего не могу поделать каждый для себя выбирает свои ценности, в том числе и в профессии. Лично я верю в то, что дух компании может стать отличным конкурентным преимуществом, а может быть таким отталкивающим фактором, что никакая зарплата не помогут вам его преодолеть. В общем это также долгий разговор, про который коллегам советую начинать думать уже сегодня.
Не хочется превращать эту статья в главу из книги, которую вы устанете читать и отложите на когда-нибудь потом. Поэтому о некоторых слепых зонах просто списком, возможно чуть подробнее поговорим как-нибудь в другой раз, если вам будет интересно об этом узнать. Итак вопросы, которые тоже было бы хорошо держать в поле зрения HR:
- HR стратегия, HR цели и планы HR.
- Обнаружение/решение проблем компании с персоналом.
- Организация труда, вопросы использования рабочего времени, эффективность труда.
- Идеология компании, в том числе простые, понятные правила «что такое хорошо и что такое плохо».
- Условия труда.
- Автоматизация HR и HR функций.
- Кадровая аналитика.
- Обратная связь с персоналом компании.
- Разработка инструментов по работе с персоналом для руководителей.
- Консультирование руководителей по вопросам управления персоналом.
- Работа с увольняющимися и уволенными.
Мне кажется, если вы задумаетесь над этими вопросами, то уже будут изменения в лучшую сторону и уже из куцего нежизнеспособного набора ваша HR функция «рискует» стать системной HR функцией, пользы которой от компании будет несоизмеримо больше. Не нужно хвататься за всё сразу исходите из того, что сейчас нужно вашей(!) компании, какие нерешенные проблемы есть. Пообщайтесь с руководством компании, с руководителями подразделений с сотрудниками. Вы не хуже меня понимаете, что всегда есть лучшая/более ценная альтернатива, чтобы потратить своё рабочее время с максимальной пользой для компании, да и для вас тоже.
