Почему HR оказываются не на высоте

Довольно часто, когда возникают претензии к HR, они резонно переадресовуют претензии руководству компании по принципу это не мы не умеем работать, это вы не знаете, что мы можем и какие задачи нам можно/нужно поручать. Руководство компании тоже не остается в стороне и обвиняет HR по поводу и без повода. В общем обе стороны говорят друг другу  — сам дурак. Ситуация грустная, но не безнадежная, было желание эти проблемы решать. Говорить не делать, но ситуация требует изменений, иногда немедленных.

Да часто претензии к работе HR обоснованные, я не раз писал об этом, ни в коем случае не буду утверждать, что HR всегда белые и пушистые, думают только о компании. Нет не всегда, часто не думают причем не только о компании, а вообще не думают во время работы (нежелание людей думать — большая проблема любой компании, да и страны тоже). Но в неудачах HR есть большая доля вины компании, которым не интересна работа HR, у них нет времени на HR и т.п. Так что как не крути для результата нужны усилия двух сторон. Вот эти проблемы двоих и давайте рассмотрим чуть-чуть подробнее. Чтобы не вгонять вас в тоску и грусть, ограничусь всего лишь тезисным обозначением проблем. И как обычно, превратив ситуацию со знаком «минус» в ситуацию со знаком «плюс», можно изменить ситуацию кардинально.

Давайте рассмотрим существующие проблемы. Напоминаю, что это всего лишь мой взгляд, а как вы к этому отнесетесь зависит только от вас. И еще обращаю ваше внимание это всего лишь перечисление возможных проблем в произвольном порядке, без выделения «самых важных», «самых главных» и т.п.

Предлагаю начать с проблем компании по отношению к HR:

• отсутствие внимания к работе и результатам HR службы, от этого HR могут делать всё, что они посчитают нужным или же не делать ничего и/или имитировать бурную деятельность;
• нереальные задачи и ожидания от работы HR, отсутствие важных и интересных задач;
• недоверие/непонимание возможностей HR службы со стороны руководства компании;
• недостаточно прав и полномочий и несерьезное отношение к HR (статус, наименование должности и размер вознаграждения, неучастие в решении важных, стратегических проблем и т.п., а то и недопущение к подобным вопросам);
• большой упор на свой предыдущий опыт, от этого предлагаются или согласовываются совсем не те решения, которые действительно нужны. Упор делается на хорошо зарекомендовавшие решения из прошлого или «лучшие решения» от «лучших компаний».

Ну а теперь проблемы самих HR:

• HR не усложняют себе жизнь знанием и пониманием компании, рынка, на котором компания работает, прочими важными деталями;
• некоторые мои коллеги уверены в том, что все компании одинаковы и все HR решения одинаковы, от этого вся их работа и все предлагаемые ими решения как бы просто так, а не для конкретной компании в конкретной ситуации и результата часто не приносят или это совсем не тот результат;
• HR стараются поддерживать реноме «самой загружённой службы компании», от этого много не нужной, показной, шумной работы, а то и откровенная имитации бурной деятельности — работа ради самой работы;
• вся работа  HR уходит в гудок, в пиар и прочий шум для показа работы (собрания и совещания по поводу и без повода, презентации, мозговые штурмы, никому не нужные отчеты и псевдо-аналитика (придуманные самими для себя или вообще просто так) и т.п.) на всё остальное не остается времени;
• не желание расти и развиваться самих HR (не следят, что делается в HR вокруг, не следят за процессами, которые происходят в HR и т.п.);
• переоценка/недооценка своих возможностей, ресурсов;
• отсутствие коммуникаций HR с другими подразделениями из-за нехватки времени, а то и нежелания самих HR;
• регулярные конфликты, напряженная ситуация внутри HR службы, «женский коллектив» во многих HR службах;
• HR часто злоупотребляют своей экспертностью, не привлекая к своей работе экспертов других подразделений (даже по тем вопросам, по которым не обладают необходимыми знаниями и опытом);
• беззаветная вера в «самые лучшие решения» от «самых лучших компаний», которые внедряются тут же, здесь и сейчас и без какой-либо предварительной подготовки;
• желание «изобрести велосипед» даже там, где можно/нужно взять и применить хорошо зарекомендовавшее себя решение и «подогнать» его под компанию;
• лень и от этого желание сделать что-нибудь для галочки или для того, чтобы просто изобразить движение;
• скорость, желание сделать что-нибудь очень быстро в силу большого количества дел или от иллюзии, что в HR всё должно делаться очень и очень быстро (откуда эта глупость?);
• установка HR самим себе нереальных планов, нереальных сроков, да и количество планов требует как минимум здравого смысла;
• безотказность, согласие по умолчанию на любое задание, отсутствие своего мнения и желание никого не обидеть, точка зрения «слуги» на многие вопросы в своей работе;
• не умение и не понимание приоритетов в своей работе и от того плохая организация своей работы, погружёние в текучку и бюрократию;
• куцое понимание и исполнение  HR функции (сосредоточение на 2-3 самых важных направлениях в ущерб всем остальным)и от того регулярные проблемы с персоналом компании;
• регулярные конфликты как внутри компании (с другими подразделениями), так и внутри самой HR службы;
• погружение в регулярный цейтнот, переработки и работа без выходных, обреченность на то, что все эти планы (как правило самими же предложенные) невозможно сделать в срок и с заявленным результатом;
• нацеленность многих HR на процесс, а не на результат, от этого восхваление проделанной работы (горы обработанной информации, встреч, горы документов и т.п.) при этом всё это без результата или с результатом, ценность которого надуманна или вообще не понятна;
• «злоупотребление» молчанием в работе HR, некоторые мои коллеги работают в абсолютной тишине, не сопровождая свою работу никакой информацией. Даже получая нужные результаты для компании, об этом никто или почти никто не знает, не понимая связи между результатом и работой HR и продолжая задавать вопросы о целесообразности HR в компании.

Пожалуй на этом давайте ограничимся, уверен, что и так есть немало поводов, чтобы задуматься о своей работе, о своём будущем, о компании, в которой вы работаете. Еще и еще раз я призываю вас работать с умом, думать о своей работе и во время работы. Вот почему рациональное и разумное управление персоналом это просто и сложно одновременно, но я уверен в том, что такой подход к управлению будет находить всё больше и больше сторонников.

Ну а что делать сейчас? Если ваша работа вызывает нарекания, то подумайте в чем причина этого и что вы можете предпринять прямо сейчас, потому что откладывать на потом эту ситуацию нельзя, а те возможные проблемы, которые я привел выше уверен смогут вам помочь.

Источник