Почему к вам не идут работать
С каждым годом IT-компаниям сложнее закрывать вакансии, особенно уровня Senior и выше, так как разработчики все внимательнее анализируют бренд работодателя, стараясь избежать неожиданностей. Существенно подпортить репутацию компании может неправильный процесс найма на стороне работодателя, что чревато негативными отзывами в чатах разработчиков и на тематических ресурсах.
Эту заметку мы посвящаем фаундерам, CEO, менеджерам, рекрутерам, в общем всем, чья боль – поиск лучших специалистов IT.
Часто вакансии не закрываются по полгода-год. По итогу, впустую тратится огромный ресурс времени не только специалистов на стороне компании-заказчика и внешних рекрутеров, но и кандидатов. Давайте попробуем понять – почему?
За 11 лет опыта в рекрутинге мы собрали целую охапку причин, которые влияют на скорость найма.
Несоответствие вакансии реалиям рынка
Обычно этим пунктом грешат иностранные компании, которые открывают офис в Украине и зачастую знают о локальном рынке не так много.
В Украине карьеру в IT можно построить за 3+ года и вырасти с джуна до синьора. В погоне за хайповыми технологиями, девелоперы меняют проекты едва ли не ежегодно. Поэтому вам будет очччень непросто найти проактивного разработчика с 8+ годами опыта, который бы долго проработал на одном месте, да еще и со специализацией в немного-много устаревшей технологии.
Или ещё кейс: зачем украинскому разработчику устраиваться на проект с легаси-кодом в компанию, которая игнорирует выходные, праздники и общепринятый 8-часовой рабочий день, никак не компенсируя овертаймы? Вопрос риторический.
Что делать? На самом деле, нет никаких рисков для команды и процессов, если в этой ситуации уступить принципам и рассматривать кандидатов с опытом 6+ лет и «допилить» в процессы принципы life-work balance.
Поиск “сказочного” кандидата
Составив требования к будущему сотруднику, взгляните на вакансию свежим взглядом через пару дней. Оцените, насколько ваш список отличается от похожих вакансий других компаний и действительно ли нужно совмещать компетенции троих специалистов в одной позиции.
Системный администратор/DevOps/сетевой инженер/BigData с глубоким знанием в специфических технологиях, который будет high-мотивирован работать именно в вашей команде – это все равно что кентавр с радужным окрасом и фиолетовыми глазами. А кентавры, как известно, не бегают под офисными окнами три раза на день. Перфекционизм – классная штука. Но порой слишком завышенные требования вредят найму, так как не имеют ничего общего с реальным положением вещей на рынке специалистов.
Таблетка. Просчитайте риски: выгоднее нанять двоих спецов в быстром темпе, либо искать «сферического коня в вакууме» почти год?
Неточности в требованиях
Для соискателя текст вакансии выглядит как истина, но частенько на собеседовании разговор идет совсем о других технологиях и обязанностях. Понятно, что кандидат как минимум недоумевает: «Почему мы говорили о фреймворках, которые вообще не используются на этом проекте?»
Как лечится: здорово время от времени редактировать вакансию, уточняя обязательные и вторичные требования. Это сэкономит время всем: и интервьюерам, и кандидатам.
Пассивный поиск “на вчера”
Да, больно признавать, но давайте будем честны. В условиях когда горит проект, перебирать кандидатами по полгода – как минимум нелогично.
Особенно, если вы в поиске девелопера для долгосрочного и «стремительно развивающегося» проекта, технологии которого уже лет 5 (а то и 15) как не особо жалуются прогрессивными спецами.
Так все-таки нужен человек или нет? Решайте.
Нежелание рассказывать о проекте
В ходе техсобеседования все же лучше рассказать о специфике проекта, даже если вы опасаетесь конкурентов. Даже если вы совсем не уверены, что это «тот самый» и тайна ваша тайная. Захотят ли с вами работать, если вы юлите, отвечая на конкретные вопросы по проекту? Захочет ли кандидат посоветовать своим бро сходить к вам на собес?
Важно: рынком IT в Украине рулят именно кандидаты, так как спрос на middle и senior разработчиков бьет все рекорды. Чем меньше конкретики в диалоге с вами – тем меньше доверия, и соответственно, желания работать в такой компании.
Игнор мотивированных спецов
«Идеальный кандидат» – такая же редкая птица, как и все «идеальное» в нашей жизни. Именно поэтому так важно делать «поправку на реальность»))
Представьте себе «глянцевого» кандидата, который со всех сторон хорош: и со стеком все идеально и человек приятный, но вот не будоражит его ваш проект и все тут. В то время как у другого кандидата меньше опыта, но зато он готов месяц самостоятельно и себе же в убыток разбирать «недостающую» версию фреймворка. Просто потому что верит в вас и ваш проект, потому что у него в глазах «Вы крутые! Хочу дальше с вами!».
Пожалуйста, менеджеры, CEO и фаундеры, не упускайте таких идейных людей, ведь круче них только вы)
Многоэтапные собесы с неоплачиваемым тестовым
Вот вам кейс: условно идеальный спец под вашу позицию находится в активном поиске и статус на LinkedIn говорит о том, что он «Looking for…». Это значит, что в день он получает уже не 5 предложений от рекрутеров, как обычно, а 25. В это время у вас – 5 этапов отбора и неоплачиваемое тестовое. Ещё и недельные паузы между этапами… Каковы ваши шансы получить этого разработчика себе в команду? Низкие. Очень. Конечно, если вы не Google.
