Почему неудобно идти вперёд
Каждый из нас не плохой и не хороший, всё бывает и всё случается, только в сказках для самых маленьких есть чисто положительные и чисто отрицательные персонажи в такой примитивной модели мира. К сожалению, при сборе и проверке рекомендаций немало коллег и представителей СБ живут в таком примитивном мире; хороший или плохой, пущать или не пущать, сложные случаи их пугают, их лучше не пущать, как бы чего не вышло. За примерами далеко ходить не надо, свежий случай из моей жизни. Получил предложение от одной из компаний поработать в моём любимом направлении, а я сейчас рассматриваю варианты вернуться в активный HR (если что обращайтесь). Так вот подал документы для проверки в СБ, лично встретился с её руководителем, уделил он мне целых минут 15 между чашками кофе, поговорили ни о чем. Как оказалось, ждёт он рекомендаций с прошлых мест работы, а я последние 7 лет ни с одной компанией не связан, это так вам информация для полноты картины. И что-то там ему не понравилось, то ли в одной, то ли во всех сразу и мне отказали. Я вот теперь сижу и думаю где это я запятнал свою репутацию и чем, чего это такого он узнал, отчего спас компанию. Ну да бог с ним. А на основании чего он принял решение, самой свежей рекомендации 7(!), а самой старой 13(!)лет, они бы ещё с первого места работы попросили это уже более 20 лет назад было. Куда он писал/звонил, с кем говорил, о чем, я не знаю, мне подробностей не сообщали, решили не пущать и всё. Я то знаю, что моя совесть чиста я всегда говорил, что думаю, не подставлял, не предовал, может и случались конфликты, может и обидел кого-то, может кто-то счёты сводит. А кроме того простой вопрос — за 7-13 лет человек мог измениться? Может можно/нужно было обсудить эти моменты со мной, получить мои комментарии, а потом принять решение, получив полную картину, так нет он что-то предотвратил, шлагбаум закрыл, а выиграла от этого компания или проиграла? Директор шлагбаума сработал, а рекрутёрам теперь искать нового кандидата, чтобы директора шлагбаума не испугать, чтобы исключительно положительный или однозначные рекомендации чтобы. Это не обида, это скорее недоумение. Я уважаю чужой труд и чужую работу, но, по-моему, налицо переоценка своей роли и значимости для жизни компании.
Почему рекомендации часто не срабатывают? Я думаю вы понимаете, когда сотрудник уходит из компании по любой из причин это всё равно определенный стресс для участников. Кто-то из руководителей относится к этому нормально, ну а кто-то воспринимает это как личную обиду, кто-то в сердцах обещает насолить или вредить и отпускает, а кто-то продолжает мстить и вредить как может. Я знаю такие истории. Людей с говнецом внутри немало, я иногда видел как давали отзывы на бывших сотрудников, совсем не те, которых они по-настоящему заслуживают. Пойди пойми какими мотивами руководствовался говорящий, Но он же руководитель ему виднее. А какая история взаимоотношений между ними кому интересно, я начальник ты дурак, Советский Союз по-прежнему рулит. Но порой компания становиться заложником этих сложностей из прошлого, им некогда разбираться. Есть сомнения пошел вон неудачник.
Я понимаю, что у вас может быть свой взгляд на сбор рекомендаций. Тем более во многих академических (не наших) учебниках об этом немало написано. Там это целая система с правильно (!) поставленной целью, с правильными (!) вопросами, с правильно (!) определённым кругом лиц, но в нашей культуре это превращается в фарс. Не хочу никого обидеть, но в наших реалиях это часто всего лишь глупость с умным лицом. Не буду ни с кем спорить и ничего никому доказывать. А кроме того людям свойственно меняться в любую из сторон, любая рекомендация может абсолютно не соответствовать текущему положению вещей. У нас же рекомендация из прошлого как пропуск в будущее, по-моему, даже звучит глупо. Ладно согласен ещё в качестве информации для размышления, но в качестве решающего аргумента это уже перебор. Это всё равно что отказать человеку в праве завести собаку или кошку, потому что в детстве он случайно раздавил на прогулке жучка, а кто-то сказал, что это было сделано специально, сам видел, хотя лично и не знаком. Так что, когда говорят про рекомендации мне смешно, ну не могу удержаться, простите. И чем серьезнее вы говорите про рекомендации, тем смешнее мне становится. Особенно смешно, когда компания просит рекомендации у тех, кого сам сотрудник и указал в резюме, тогда лучше сразу маме позвонить или любимому человеку.
Какой ещё привет из прошлого интересует рекрутёров? Книги, которые вы прочитали в прошлом. Ну и что из того? Как вы понимаете прочесть (сказать, что прочитал) и вынести из этой книги хоть что-то умное две не то что большие, а огромные разницы. Меня удивляют некоторые рекрутёры, которые принимают кандидата за своего всего лишь потому, что тот прочитал все или почти все книги из рекомендованных к прочтению для сотрудников компании. Как узнал, на сайте нашел или спросил у кого-то из сотрудников.
А теперь вернёмся к названию удобно ли ходить, повернув голову назад? Конечно же нет, это даже опасно. Дети любят этим заниматься, но потом у них хватает ума перестать это делать. А у некоторых рекрутёров почему-то ума на это не хватает. Я еще раз хочу, чтобы вы поняли суть — вы пытаетесь получить ответ на сегодняшний вопрос, для сегодняшних условий, копаясь в прошлом кандидата, пускай ярком и успешном, но прошлом. Удивительно, что часто это прошлое в сегодняшних реалиях не выстреливает? Но многих коллег по-прежнему интересуют успешные, не имеющие конфликтов с компанией, с руководителями. Я понимаю, если кандидат в прошлом что-то украл, продал информацию конкурентам, нанёс вред компании или что-то ещё серьёзное совершил. Но порой за нелояльность выдают всего лишь наличие своей точки зрения, не согласие с глупой работой и т.п. Мне порой кажется, что идеальный кандидат в разумении некоторых коллег маленький, серый человечек, не имеющий проблем и конфликтов, не имеющий своей точки зрения, но умеющий рассказать о своих (и не только своих) достижениях. Коллеги, вы хотите обманываться и обманываетесь, в чем проблема?
И в заключении, немного о том что же делать. Прежде всего перестать копаться в прошлом, интересуйтесь кандидатом здесь и сейчас. Поймите как именно он может быть вам полезен, может ли он принести нужный результат для компании. Может пора перестать задавать как по мне не самый умный вопрос «как вы можете быть нам полезны?», забыв сформулировать или уточнить в подразделении, а что вы собственно от кандидата хотите. Да я знаю, что немало коллег уверены, что в прошлом кандидата есть ответы на все сегодняшние вопросы и потому они так усиленно в нём копаются, забывая о настоящем и тем более о будущем. Но, по-моему, реалии слишком часто показывают и доказывают, что эта идея не работает. Может быть пора не только идти вперёд, но и смотреть вперёд, думать на шаг вперёд, руководствуясь прежде всего интересами компании.
