Почему так долго компании ищут сотрудников

Причины затяжных поисков:

1. Стагнация самого рынка труда и пробелы в демографической статистике. Перед и после распада СССР в стране упала рождаемость в разы и до 2000 года этот показатель не рос. Как итог – в некоторых отраслях сотрудников стоит выбирать не из лучших, а из кого придется. Что стоит делать, дабы привлечь молодежь – предложить спец программы, мотивирующие и поощряющие их, спортивные мероприятия или же тренинги с мировыми специалистами – это поможет как привлечь их в коллектив, так и удержать на долгое время.
2. Между собой не совпадают и не соответствуют ожидания как работодателя, так и потенциального кандидата. Частенько заказчик представляет по своим внутренним параметрам человека, который нужен ему, а после проведенного отбора и собеседования с потенциальными сотрудниками становиться понятно – выдвигаемые условия и предлагаемая зарплата не совпадают меж собой. В большинстве своем человеку предлагают замещать две специальности за одну зарплату и в этом случае стоит просто обсудить саму ситуацию с кандидатом или же компанией, нуждающейся в пополнении штата, тщательно составить объявление на вакансию и проанализировать рынок труда, составить резюме потенциального сотрудника и работодателя. Это сопоставить меж собой все требования и реалии, зарплату и функциональные обязанности.
3. Антипатия и симпатия. Бывает так, что потенциальному работодателю приглянулся сотрудник из соседней фирмы или отдела и как вариант он стремиться найти сотрудника такого же уровня. Тут стоит понимать, что найти менеджера или же руководителя отдела продаж со стажем, опытом, не сложно, сложно будет относиться к нему с личной симпатией, понимать его методы работы, которыми он привык пользоваться на другой фирме, доверять ему и спрогнозировать его эффективность. Что же делать в этом отношении, дабы найти умного, красивого и опытного, к которому воспрянешь личной симпатией и риск разочарования будет минимальным? На просторах интернет ресурсов есть масса программ, тестов, способных оценить кандидата по показателях его ответственности, откровенности, опытности и инициативности, а также сопоставить меж собой ценности самого потенциального работодателя и кандидата в штат сотрудников. Конечно же, если горячие вакансии требуют срочного замещения, кандидат прошел тестирование на профпригодность и совместимость, это не может дать 100% совместимости во всем остальном, но это первый шаг к успеху.
4. Работа срочно предусматривает поиск сотрудников с новыми для рынка труда навыками. Каждый бизнес ориентирован на потребителя, его нужды и запросы и в этом случае существуют направления и направленности, которые требуют новых знаний и умений. В этом случае проблемой может быть поиск сотрудников, с узкопрофильной направленностью, которых есть считаные единицы и найти которых в сжатые сроки достаточно проблемно. Что же стоит в этом случае делать вам, где найти работников того или иного профиля? Стоит искать их самостоятельно или же через специализированные агентства по подбору кадров – все это потребует времени, сил, но в итоге можно заполучить действительно ценный кадр в собственный штат. Самое главное поставить четкую задачу рекрутеру, не спешить с подбором специалистов и в тоже время не усложнять требования к срочным вакансиям. Так же тут не обойтись и без общения на корпоративном уровне – своя база данных есть у каждой крупной компании и это стоит подключить, дабы найти ценного, своего сотрудника и специалиста.
5. Высокие позиции и редкие специальности. Бывают в жизни случаи, когда специалиста той или иной узкой специализации ищут месяцами и тут даже дело не в нормах закона, регулирующего трудоустройство в РФ, а в том, что сама специальность редкая и таких профи считаные единицы на рынке труда, которые уже плотно задействованы в той или иной компании.  Создавать имидж собственной компании, чтобы народ сам потянулся к вам сам. HR-брендинг предусматривает подачу информации в СМИ, работу с масс-медиа, общественностью, бывшими сотрудникам, профильными курсами и тренингами. В общем арсенал велик – главное задаться целью, оставить задачи и начать действовать. Есть правильно презентовать бренд компании на рынке труда то проблемы с быстрым и качественным подбором кадров работодателю не грозит.

Источник