Правило шести вопросов на собеседовании
После прочтения этой статьи вы уже не попадете в ловушку соискателя, которую подготовили для вас рекрутеры. Что я имею в виду? Рекрутинговые компании очень часто на собеседовании используют метод шести вопросов Джона Янгера, чтобы определить истинные причины ухода кандидата из той или иной компании, а также выявить его доминирующую мотивацию в работе.
Джон Янгер – генеральный директор компании Accolo и один из лидеров в области рекрутинга. Он отвергает все традиционные методы подбора персонала и успешно внедряет новые идеи поиска идеальных сотрудников. Янгер основал 5 компаний и постоянно придумывает новые способы найма персонала. Самой известной в настоящее время является его модель «Правило шести вопросов на собеседовании».
Метод «Правило шести вопросов» заключается в профессиональной подготовке рекрутеров к отбору идеального кандидата и сведению к минимуму ошибок при найме. В целом методы, которые использует Д. Янгер, соответствуют моим курсам по подготовке к прохождению собеседований. Принципиальное отличие состоит в том, что находимся мы по разные стороны баррикады. Джон Янгер обучает рекрутеров как выбрать достойных кандидатов, а я помогаю кандидатам получить достойную работу.
2 важных аспекта в поиске работы для соискателей от меня, на которые стоит обратить особое внимание и приложить максимум усилий на первом этапе:
Составляйте продающее резюме под требования рынка. Универсальный метод создания резюме.
Адаптируйте резюме под каждую вакансию. Как сделать продающее резюме еще более продающим.
2 ключевых совета рекрутерам от Джона Янгера:
Никогда не читайте «сырые» резюме, которые не привлекают внимание и ничем не отличаются.
Никогда не рассматривайте кандидата, который не соответствует компетенциям, заявленным в профиле вакансии.
Что мне в нем особенно нравится, так это его позиция по соблюдению этики и достойного отношения к каждому кандидату. Хотелось бы, чтобы все компании взяли этот принцип за основу построения HR-политики.
«Каждый соискатель заслуживает уважения и проявления внимания, независимо от результата. Это является центральным местом в видении и ценностях компании». Accolo
Давайте разберем, как работает модель «Правило шести вопросов», чтобы не попасть в ловушку, которую подготовили менеджеры по персоналу. Суть этого метода сводится к тому, что, получив ответы на шесть предложенных вопросов, рекрутер может определить истинны или ложны ответы соискателя. Кандидату на собеседовании предлагают ответить на шесть вопросов, которые задаются в определенной последовательности и разграничены по времени, т. е. они не следуют друг за другом. Это делается для того, чтобы ввести соискателя в заблуждение и создать ловушку.
Главный принцип ответов на 6 вопросов — это придерживаться одной причины ухода из компании и одной причины принятия решения устроиться в новую компанию. Итак, вы должны четко знать ответы на 2 вопроса:
Почему вы ушли с предыдущего места работы?
Почему вы приняли решение устроиться в другую компанию?
Запомните 6 ключевых вопросов:
Почему вы выбрали нашу компанию? (раскрывает мотивацию)
Что вас не устраивало на предыдущем месте работы? (причина ухода)
Кем вы себя видите через несколько лет? (мотивация)
Как вы узнали о работе? (причина ухода + мотивация)
Что вас больше всего заинтересовало в предыдущей работе прежде чем вы к ней приступили? (причина ухода + мотивация)
Почему вы ушли? (причина ухода)
Я подготовила для вас примеры ответов на 6 вопросов. Вы можете проследить, что в этих ответах кандидат придерживается одной причины ухода и одного мотиватора в новой работе, побудивших его как покинуть компанию, так и принять решение о выборе новой компании.
Вопрос №1. Почему вы выбрали нашу компанию?
Ответ:
Я очень серьезно подхожу к выбору компаний, в которых я хотела бы работать. У меня есть 3 главных критерия, по которым я определяю, будут ли соответствовать мои ожидания по работе требованиям компаниям.
Во-первых, это профессиональный имидж компании на рынке и отзывы сотрудников, работающих в ней. Ваша компания является лидером, и не только вкладывает средства в технологии, но и поддерживает постоянное развитие своих сотрудников и заботится об их профессиональном росте.
Во-вторых, я обращаю внимание на перечень требований по обязательным компетенциям и навыкам в заявленной вакансии и определяю для себя, смогу ли я успешно справиться с выполнением работы. Профиль вакансии регионального менеджера на 100% соответствует моему опыту работы и я смогу стать продуктивным сотрудником.
В-третьих, я определяю уровень своей мотивации по условиям, которые компания предлагает для данной позиции. Ваша компания соответствует моим критериям выбора, и я очень заинтересована получить работу именно у вас.
Вопрос №2. Что вас не устраивало на предыдущем месте работы?
Ответ:
Я не могу сказать, что меня что-то не устраивало на предыдущем месте, я была очень рада работать в этой фирме. Я благодарна своему руководителю за оказанное мне доверие и получение нового опыта самостоятельного ведения бизнеса в регионе. Однако, я все равно приняла решение о смене по причине того, что мне предложили работать в компании «X» на позиции регионального менеджера. К тому времени я получила второе высшее образование по специализации менеджмент и хотела работать в новой роли руководителя. К сожалению, в компании на тот момент не было подходящих для меня вакансий.
Вопрос №3. Кем вы себя видите через несколько лет?
Ответ:
Я хотела бы построить свою карьеру в одной компании и добиться высоких результатов. Очень трудно предсказать, на какой должности я себя вижу через несколько лет, но через пару лет я точно буду занимать высокую руководящую позицию в отделе продаж.
Вопрос №4. Как вы узнали о работе? Каким образом устроились в последнюю компанию?
Ответ:
Я узнала о вакансии на вашем сайте, так как сама занимаюсь поиском компаний, в которых я хотела бы работать, а также слышала положительные отзывы о работе в вашей компании от моего коллеги. В последнюю компанию я устроилась по рекомендации моего бывшего руководителя из компании «Х».
Вопрос №5.Что вас больше всего заинтересовало в предыдущей работе прежде чем вы к ней приступили?
Ответ:
Во-первых, профессиональный статус и имидж компании.
Во-вторых, уровень предъявляемых требований к вакансии.
В-третьих, содержание работы и позиция. Я рассматривала этот переход, как повышение и возможность использовать полученные знания на новом уровне. Для меня было важно получить работу именно в этой компании и в должности регионального менеджера.
Вопрос №6. Почему вы ушли?
Ответ:
Я проработала там около 2-х лет и получила огромный опыт в прямых продажах. Я очень благодарна своему руководителю за помощь и поддержку в работе. К сожалению, на тот момент в компании не было вакансий на руководящие позиции, и я приняла достаточно трудное для меня решение ее покинуть.
Подведем итог
Я надеюсь, что вы смогли определить по ответам этого кандидата, какая основная причина его ухода из компании и какой главный мотиватор в работе. Его мотивация и причина ухода — это осознанное построение карьеры, которое подтверждается его решением о смене компании, чтобы получить повышение в должности. Проверку на «детекторе лжи» данный соискатель прошел. Теперь пришла ваша очередь.
Источник : bosshunt.ru
