Проблемы сами себе
Роль HR в найме. Очень часто приходится сталкиваться с тем, что HR объявляют себя главными и ответственными за найм, пытаются во всё вмешиваться и на всё влиять, не допуская других. Но как вы понимаете очень трудно быть ответственным, но при этом не принимать ни одного важного решения. Нравится коллегам или нет, но все самые важные решения в найме принимаются не HR, да возможно с их участием, да возможно с ними советуются, но самые важные решения в найме принимают другие. И не HR работать с этими сотрудниками и не они потом будут нести ответственность за их результаты, достижения и провалы. Роль HR организовать этот процесс, помочь компании найти нужных сотрудников для конкретного подразделения сотрудников, для выполнения определенной работы, для получения определенного результата. Но нет же некоторые коллеги готовы доказывать свою главенствующую роль в найме чуть ли не с кулаками, что приводит к постоянным конфликтам и недоразумениям. Если кому-то не понятно, а что тут плохого и что неправильно. Да всё, когда HR кажется, что они отвечают за найм, вот тогда и происходит поиск под себя, найм под себя. Вот тогда-то и включаются фильтры, шлагбаумы и прочие атрибуты так вредящие компаниям. А добавьте сюда, что ответственность за найм нередко происходит на фоне незнания и непонимания компании, неумения/нежелания коммуницировать и слышать других, желание принимать решение любой ценой или хотя бы иметь право вето и т.п. К чему это всё приводит я думаю вы догадываетесь или же вам приходилось наблюдать это лично.
Вакансии. Как театр начинается с вешалки, так и найм начинается с вакансии. И вот тут у многих компаний большие проблемы, я сейчас даже не про ошибки, я про содержание. Порой понять кто именно нужен компании просто невозможно, потому что текст вакансии настолько краток или наоборот он настолько длинный, что дочитать до конца трудно. Порой текст вакансии превращается в творчество и в него просто добавляются понравившиеся куски из вакансий других компаний и на другие должности. Вроде бы да и бог с ним пусть креативят, но проблема в том, что неправильная составленная вакансия привлекает не тех кандидатов или же совсем никого не привлекает. А прибавьте сюда, что нередко вакансия вообще не имеет никакого отношения к реальным запросам и реальным потребностям, что коллегам было лень или некогда досконально разобраться в этих вопросах. Да бывают и вовсе абсурдные ситуации, а ошибок сколько не только орфографических, но и логических, а сколько штампов разных и т.п. порой за формой теряется и содержание, и смысл. Суть не в этом, суть в том, что нередко компания уже лишила себя всех шансов найти нужного кандидата всего лишь из-за неправильного текста вакансии.
Чуйка рекрутёра. Уверен, что часто именно из-за этого компания лишается достойных кандидатов. Я уже поднимал этот вопрос чуть выше, но проблема остаётся. С годами некоторые коллеги превращаются в этаких бывалых морских волков, с кучей шаблонов, стереотипов и прочего мусора, который порой мешает им смотреть на вещи объективно. Им кажется, что они уже всё знают и всё видели. Когда-то на одном из HR форумов был опрос рекрутёров, сколько им нужно времени, чтобы по резюме понять достойный кандидат или нет. Так чаще всего там звучали ответы 10 -20 секунд. Вдумайтесь 20 секунд и всё, а дальше включается чуйка рекрутёра и порой компания лишается шансов стать сильнее, успешнее. Да некоторые коллеги действительно преуспели в этом, но сколько таких среди коллег? Кстати про чуйку рекрутёра приходится слышать довольно часто, когда опытные коллеги поучают начинающих и передают им эти сакральные знания о том, что все из этой компании дураки, а в этом ВУЗе учатся только дебилы, не может быть успешным человек с таким хобби и прочее. Вот так легко на кон ставятся интересы компании, потому что повторюсь многие рекрутёры подбирают персонал под себя и под своё личное понимание. Сколько об этом говорят и пишут, но многие компании наступают и наступают на эти грабли.
Работа с кандидатами. Вот еще колоссальный пласт проблем, почему найм не приносит результатов. Некоторые компании так и не научились уважать кандидатов. Пишу компания, а понимаю, что это конкретные HR, порой это идёт от HR руководителя, порой это так сказать личная инициатива коллег рангом пониже. Для многих рекрутёров кандидат это как нищий на улице просящий милостыню, а значит его можно унижать, оскорблять, его можно заставлять ждать, с его резюме можно знакомиться прямо по ходу, задавая порой не самые умные вопросы и т.п. Я не хочу и не буду смаковать всё то безумие, которое творится порой на фронте компания – кандидат. Я же просто хочу в очередной раз призвать коллег задуматься и изменить отношение к кандидатам. Потому что один обиженный кандидат может очень дорого обойтись компании, в соцсетях информация расходится очень быстро, да и на рынке информация расходится быстро. Репутация дорого стоит и это не просто слова. Некоторые компании уже доигрались до того, что к ним вообще кандидаты не идут и им стоит большого труда, чтобы хоть как-то привлечь внимание достойных кандидатов. Уверен, что можно просто до этого не доводить.
Работа с подразделениями. Еще одно из направлений проблем, почему найм остаётся неэффективным. К сожалению, коллеги плохо коммуницируют и плохо общаются с заказчиками. Возможно это из той области, когда HR лучше видно, они лучше знают и т.п. Но ответственность за результат несут именно подразделения и им принимать самые важные решения кто именно им нужен, с каким опытом, с какими знаниями, подходит или нет тот или иной кандидат. Я буду снова и снова это повторять, чтобы некоторые коллеги задумались об этом. Нередко приходится слышать о конфликте между подразделениями и HR по вопросам найма. И если коллеги начнут думать с точки зрения компании и начнут видеть за каждой новой вакансией интересы компании, то уверен результаты в найме изменятся. А для этого нужно наладить контакты с заказчиком и руководствоваться интересами компании как главным приоритетом в работе.
Адаптация. Кому-то из коллег кажется, что адаптация не имеет к найму никакого отношения и с выходом сотрудника на работу процесс поиска заканчивается, но с ним он только начинается. Я много раз рекомендовал коллегам, ставя цели для найма, руководствоваться не фактом выхода сотрудника в компанию, а началом принесения новым сотрудникам пользы для компании. А здесь не обойтись без эффективной адаптации. И роль HR не пустить на самотёк выход нового сотрудника, а помочь ему максимально быстро превратиться в боевую единицу, а значит необходимо организовать, координировать и контролировать как идёт процесс адаптации нового сотрудника. Уверен, что без помощи HR у подразделения сделать это эффективно, качественно и быстро не получится. Вы не хуже меня знаете как бывает на практике, что нередко новый сотрудник в первую неделю принимает решение уволиться всего лишь из-за того, что был никому не нужен и неинтересен, никто не ввёл его в курс дела, не познакомил с окружением, не ввёл в компанию. Порой из-за плохой адаптации усилия по найму превращаются в пшик и всё необходимо начинать с начала. HR должны это понимать как никто другой.
